今回のテーマは、ジョブ型雇用にはどのような人事評価制度が求められるのかに関してです。

 

コロナ禍によるテレワークの普及により、ジョブ型雇用が浸透しつつあります。
2021年1月27日日経新聞の記事では、経団連が新卒からジョブ型を取り入れる要請を実施しているというような記事も取り上げられておりました。

今まさに人事業界のキーワードの1つとなっている「ジョブ型」ですが、具体的にはどのような取り組みをすべきなのか。

今回は人事評価制度という観点からお伝えしていきたいと思います。

 

「そもそもジョブ型雇用とは」という部分は下記記事に記載しております。

「ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用」

 

ジョブ型評価のポイント。

仕事に対して人をあてはめるジョブ型雇用の評価制度では、成果やスキルを評価する必要があります。

従来の日本社会で重要視されていた「労働時間」「出勤率」「勤続年数」「年齢」などといった指標とは180°異なる考え方となります。

また、プロセス重視の評価でもないことがポイントです。

 

ジョブ型評価では、結果を評価する必要があり、その上で定量的に図れる指標が必要不可欠となるのです。

そういった意味では日頃から定量的な目標管理を実施している企業は、比較的スムーズにジョブ型評価への移行が可能になると考えられます。

 

ジョブ型評価に必要不可欠なKGIとKPI。

ジョブ型評価では、定量的に図れる指標が必要不可欠となります。

その上で欠かせない考え方がKGIとKPIです。

• KGI（Key Goal Indicator）：重要目標達成指標
• KPI（Key Performance Indicator）：重要業績評価指標

 

最終ゴールや最終到達目標の指標となるものがKGIであり、KPIはKGIを達成するために必要なプロセス（ 過程）の達成度合いを数値化して計測できるようにした指標のことです。

 

例えば「売上」は、「商談数×受注率×単価」の3つの掛け算で構成されますので、この際のKGIとKPIは

KGI：売上

KPI：商談数、受注率、単価

というイメージです。

 

このように会社や各部門のKGIをもとに、KPIを詳細まで洗い出すことがジョブ型評価の第1歩目となります。

 

間接部門のKPI。

間接部門のKGIにおけるKPIの要素分解として、よく例に挙げられるのが

業務ミッション＝quality（質）×cost（コスト）×delivery（スピード）

です。

 

例えば、

「業務改善件数」がKGIの場合のKPIは

「業務マニュアル作成件数」「社内資料データ化件数」「業務改善提案件数」etc.

 

「コスト削減金額」がKGIの場合のKPIは

「対昨年コスト削減率」「部署平均残業時間」「コスト削減提案件数」etc.

 

その他、「ミス発生件数」「クレーム発生件数」「製造ライン停止回数」「社内勉強会実施回数」など、数値化することが難しいと言われることが多い間接部門にも様々なKPI項目があります。

 

最後に

グローバルとの競争や同一労働同一賃金が施工された今、ジョブ型雇用の浸透は加速していくと考えられます。

その上ではジョブ型評価の構築はもちろん、KPI管理もtっていして行うことが時代の波に乗る1つのポイントとも言えるでしょう。

自社の業界や職種に沿ったKPI事例を見てみたいという方はお気軽にお声がけください。

 

今後とも何卒宜しくお願い致します。

中小企業サポートセンター

奥田