今回のテーマはそもそも若手求職者は企業のどのような部分を重要視しているのかということについてです。

「採用活動をしていても優秀な若手人材からの応募が来ない」

「最近の若手社員の考え方がわからない」

このように感じることはありませんでしょうか？

 

昨今の若手人材の仕事に対する価値観は従来と比較すると変わりつつあります。

それに伴い、就職・転職する上で、企業に求める価値観も変わってきており、企業側は優秀な若手人材を採用していくために、この部分をしっかり理解した上でアプローチすることが求められてきております。

 

若手求職者。「福利厚生や処遇」といった条件だけでなく、「社風や文化」を重要視。

ミレニアル世代と管理職世代は、転職活動時にどのような事項を重要視しているのか。

※ミレニアル世代：1987年以降に生まれた現在34歳までの年齢層を指す。

※管理職：38歳から49歳になる「氷河期世代」

結論、管理職は「処遇面（収入）」を最も重要視しているのに対し、ミレニアル世代は「処遇面（収入）」だけでなく、「有意義な仕事が出来るか」や「達成感を感じれる業務かどうか」という部分を重要視している傾向にあります。

 

この部分は若手人材の採用戦略で大きなポイントとなってくる部分です。

処遇・福利厚生でアプローチしても若手求職者にはあまり刺さらず、文化・社風・想い・関係性などでもアプローチすることで、若手求職者のハートをつかむことが出来るということになります。

 

新卒採用では、さらにその傾向が強い。

ミレニアル世代では、「処遇面（収入）」だけでなく、「有意義な仕事が出来るか」や「達成感を感じれる業務かどうか」という部分を重要視しているという事をお話しましたが、ミレニアル世代の中でも特に若手人材に当てはまる学生はどうか。

実は新卒社員では、さらにその傾向が強くなります。

管理職世代で最も重要視されていた「収入」といった部分はほとんど票が入っておらず、「人との相性」「企業の文化」「企業のビジョン」「身に付くスキル」という部分にかなり偏っていることが分かると思います。

 

若手人材の採用が上手くいっている企業の特徴

ポイントの1つは、「社風」・「文化」・「ビジョン」・「関係性」・「スキル」をいかに明文化・可視化して伝えることが出来るかという事です。

反対に、どのツールや手法、多額の投資をしたとしても、この部分が盛り込まれていなければ、若手求職者には刺さりません。

改めて、自社の求人媒体や採用ページにこの部分の記載があるか見直してみてはいかがでしょうか。

 

そして、もう1つのポイントは「企業側から求職者を選ぶ」ということです。

若手人材の多くは、外面的な満足より内面的な満足を求める傾向にあります。その中で、「自分で企業を選ぶより、企業から自分を選んでもらいたい」という想いが強いです。

人手不足で売り手市場だからこそ、企業側からアプローチする戦略が増え、こういった考え方が定着したものだと思われます。

求人媒体には企業側からアプローチできるツールとそうでないツールがあります。ここを見極めて媒体を選定することもポイントです。また、自社採用ページでの母集団形成だったとしてもSNSなどを通じて企業側から情報発信していくのが良いでしょう。

最後に

今回は「若手人材が企業に求めること」という視点でポイントを記載しましたが、別の視点から見たときに更なる戦略を見つけることもできます。

例えば、「中途社員へのアプローチは顕在層ではなく潜在層に」「若手人材は普段どのような端末・どのようなメディアから情報を収集しているか」「志望度はどのタイミングで高まるか」などなど、様々ございます。

その部分に関しても別の記事にて随時掲載いたしますので、是非別の記事もご覧頂ければ幸いです。

 

今後とも何卒宜しくお願い致します。

株式会社Dots