【2025年最新】ダイレクトスカウトの有用性と効果とは？成功する“攻めの採用戦略”を徹底解説
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2025.10.15
「応募が集まらない」「理想の人材に出会えない」——そんな悩みを抱えていませんか？
今、採用の主導権を“企業側”が握る「ダイレクトスカウト」が注目を集めています。
従来の“待つ採用”から、“攻める採用”へ。採用の常識を変えるこの手法の有用性を、最新トレンドとともに解説します。
いま注目の“ダイレクトスカウト”とは？
ダイレクトスカウトとは、求人媒体や人材紹介会社を通さず、企業が候補者に直接声をかける採用活動のこと。
アメリカでは一般的な手法で、「ダイレクトリクルーティング」や「ダイレクトソーシング」とも呼ばれます。
これまでの「応募を待つ採用」ではなく、企業が自ら動く“攻めの採用”。このスタイルが、いま日本でも急速に広がっています。
なぜダイレクトスカウトの有用性が高まっているのか？
背景には、人手不足と採用市場の変化があります。
特に専門職・技術職では、求人を出しても応募が来ないケースが増加。
一方で、「すぐに転職したい人」よりも「良い会社があれば考えたい」という転職潜在層が増えています。
求人広告では出会えない層にアプローチできるのが、ダイレクトスカウトの強み。
LinkedInやdodaダイレクトなど、企業が候補者へ直接つながる仕組みも整いました。
LinkedInの「Global Recruiting Trends Report」によると、企業が候補者に直接アプローチする手法の導入率は世界的に上昇しています。
出典：LinkedIn Global Recruiting Trends Report
また、厚生労働省の「一般職業紹介状況」では、有効求人倍率が2024年以降も1.3倍前後で推移。“売り手市場”が続く中、企業主導の採用が不可欠になっています。
ダイレクトスカウトの主な手法
ダイレクトスカウトの成果は、「どんなルートで人材に声をかけるか」で決まります。
代表的な4つのチャネルを紹介します。
- 人材データベースを活用する
人材会社が持つデータベースから条件に合う候補者を検索し、スカウトメールを送る手法です。も一般的で、すぐ始めやすい方法です。 - SNS・ビジネス系ネットワークの活用
LinkedInなどで企業が発信し、候補者と直接やり取りする方法。
企業の発信力を高めながら、自社に興味を持つ人とつながれます。 - イベントやセミナーでの直接アプローチ
採用イベントや勉強会での出会いもダイレクトスカウトの一種。
実際に会話ができるため、印象を掴みやすく、関係性を築きやすいのが特徴です。 - リファラル採用（社員紹介）
社員やOBが知人を紹介する採用方法。信頼できる人脈経由のため、カルチャーフィット度が高く、定着率も良好です。
ダイレクトスカウトの有用性
① 高精度なマッチング
自社が求める人材にピンポイントでアプローチでき、採用後のミスマッチを防げます。
「この人に来てほしい」というターゲットを狙えるため、離職率の低下にもつながります。
② 転職潜在層に届く
「まだ転職は考えていないけれど、良い会社があれば話を聞きたい」という層にリーチ可能。
潜在層への“丁寧なスカウト”が、応募のきっかけを生みます。
③ 採用コストを抑えられる
人材紹介では年収の30％が成果報酬として発生しますが、
ダイレクトスカウトなら定額制や低コストの料金形態が多く、採用単価を大幅に削減できます。
有用性を高める3つのポイント
ダイレクトスカウトを成功させるためには、次の3つを意識することが大切です。
① 返信のスピード
候補者から反応があったら、できるだけ早く返信しましょう。
スピーディーな対応は、企業への信頼感を高めます。
② パーソナライズされたスカウト文
テンプレートをそのまま使うのではなく、候補者の経歴に合わせた一文を添える。
「あなたのスキルに興味があります」という一言だけで、返信率が大きく変わります。
③ 自社の魅力を発信する
スカウトを受けた人は、必ず企業を調べます。
SNSや採用サイトで、社風・働き方・社員の声を発信しておきましょう。
ダイレクトスカウトを成功させるために必要なこと
ダイレクトスカウトの有用性を理解したら、次に重要なのは「どう運用すれば成果を出せるか」です。
成否を分けるのはスカウトメールの質。メールは企業の“第一印象”であり、最初の一通で誠実さと魅力を伝えられるかが鍵となります。
ここからは、返信率を高め、採用につなげるための実践ノウハウを紹介します。
特にスカウトメールは、企業と候補者をつなぐ最初の接点。その印象次第で、返信率や応募意欲は大きく変わります。
返信率を上げる！スカウトメールの基本
候補者に届くスカウトメールは、次の5つの要素で構成されています。
返信率を上げる5つのコツ
- 相手のプロフィールを必ず読んでいることを伝える
→ 「あなたのこの経験が気になりました」と具体的に書く。 - 短く、誠実に書く
→ 長文すぎると読まれない。3〜4段落で完結を意識。 - 行動を促す一文を入れる
→ 「まずは15分だけ」「オンラインで軽くお話しませんか？」 - 送信時間を工夫する
→ 返信率が高いのは「金曜夜」「日曜夜」「月曜午前」。 - 返信がなくても2回までは再送してOK
→ 内容を少し変えて再アプローチ。粘り強さが結果を生みます。
スカウト運用を仕組み化する３つのポイント
1日15分の“スカウトルーティン”をつくる
スカウト業務は、時間を決めてルーティン化するのがコツです。
おすすめはこの3ステップ：
1日15〜20分でも、習慣化すれば週10名以上に質の高いスカウトを送ることができます。
スカウトの「反応メモ」を残す
Excelやスプレッドシートを使わなくても、
シンプルにメモアプリや社内チャットでOKです。
記録すべきはたった3つ：
この3つだけ残しておくだけでも、1か月後には「どんな文面が反応を得やすいか」が自然と見えてきます。
“返信しやすいスカウト”をチームで共有する
個人の成功ノウハウをチーム全体に共有することで、返信率は一気に上がります。
たとえば、社内チャットに「スカウト成功ログ」チャンネルを作り、「この文面で返信が来た！」「このタイミングが良かった！」などを共有します。
これを続けると、チーム全体の文章レベルが底上げされ、“属人的な採用”から“チームで育てる採用”へ変わります。
職種別スカウトメール例
エンジニア職向け
| 件名：〇〇様の開発スキルとリーダー経験に強く惹かれ、ご連絡いたしました 〇〇様 はじめまして。 株式会社〇〇で開発部門の採用を担当しております、△△と申します。 プロフィールを拝見し、〇〇言語を中心とした開発経験や、 チームをまとめながらプロジェクトを推進されているご実績に大変興味を持ちました。 当社では現在、〇〇領域の新規プロダクト開発を進めており、 「技術で事業をリードできる方」を求めています。 〇〇様のご経験がまさにその中心を担っていただけると感じています。 まずはオンラインで15〜20分ほど、カジュアルにお話できれば嬉しいです。 ご都合のよい日時をいくつかお聞かせいただけますでしょうか？ どうぞよろしくお願いいたします。 ―― 株式会社〇〇 採用担当 △△ |
ポイント： 技術ワードに触れ、具体的に「あなたのスキルが欲しい」と伝える。
営業職向け
| 件名：【〇〇様へ】お客様課題を解決する姿勢に惹かれ、お話したいと感じました 〇〇様 はじめまして。株式会社〇〇の採用担当、△△と申します。 ご経歴を拝見し、〇〇業界での営業実績に加え、 お客様の課題解決を軸にしたご提案スタイルに深く共感いたしました。 当社では現在、単なるモノ売りではなく、 「顧客課題をともに解決する提案型営業」を強化しております。 〇〇様のご経験はまさにその中核を担っていただけると感じております。 まずは30分ほど、ざっくばらんにお話できませんか？ ご都合の良いお時間をいくつかお知らせいただけると嬉しいです。 どうぞよろしくお願いいたします。 ―― 株式会社〇〇 採用担当 △△ |
ポイント：「課題解決型営業」などのキーワードで差別化。“お客様の課題解決”などの表現で人間味を出す。
マーケター・企画職向け
| 件名：【〇〇様へ】データを軸にブランドを成長させる姿勢に惹かれました 〇〇様 はじめまして。株式会社〇〇で採用を担当しております、△△と申します。 ご経歴を拝見し、データ分析をもとに戦略を立案しながら、 クリエイティブにも携わる“戦略と実行の両輪”で成果を出されている点に強く惹かれました。 当社では現在、〇〇事業の拡大フェーズにおいて、 マーケティング戦略の再構築とブランド強化を同時に進めています。 〇〇様のようにデータから仮説を導き出し、施策に落とし込める方と ぜひ一度、意見交換の場を持たせていただければと考えております。 まずは30分ほどオンラインで、 お互いの取り組みや考え方をお話しできれば嬉しいです。 ご都合のよい日時をいくつかお知らせください。 どうぞよろしくお願いいたします。 ―― 株式会社〇〇 採用担当 △△ |
ポイント： 「具体的なスキル × 事業課題」を結びつけて訴求。
新卒・若手層向け（ポテンシャル重視）
| 件名：【〇〇様へ】チームで成果を生み出す力に惹かれ、ぜひお話したいと思いました 〇〇様 はじめまして。 株式会社〇〇で新卒採用を担当しております、△△と申します。 プロフィールを拝見し、大学での〇〇プロジェクトやインターンでのご経験に興味を持ちました。 特に、〇〇【例：メンバーの意見をまとめながら企画を形にされた経験】を拝見し、 チームの中で主体的に動ける方だと感じました。 当社でも、新卒メンバーが中心となって新規企画やサービス改善に関わる機会が多くあります。 「若手のうちから挑戦できる環境で成長したい」という想いを持つ方にとって、 やりがいを感じていただけるフェーズだと思います。 まずは、〇〇様がこれまで取り組まれてきたことや、 これからどんなキャリアを描きたいかを気軽にお聞かせいただければ嬉しいです。 カジュアルに30分ほど、オンラインでお話しできませんか？ ご都合の良い日時をいくつか教えていただけますでしょうか。 お会いできるのを楽しみにしています。 ―― 株式会社〇〇 人事部 △△ |
ポイント： スキルよりも「人柄・姿勢」を中心に評価していることを伝える。
成果を出すスカウト運用を実現するには？
ここまで紹介したように、ダイレクトスカウトは正しく運用すれば確実に成果を上げられる手法です。
しかし現場では、「スカウトに割ける時間がない」「文面のクオリティが人によってバラつく」といった課題もよく聞かれます。
こうした課題を解決するには、ツールの活用と運用支援の仕組み化が欠かせません。
そこで注目されているのが、ダイレクトスカウト支援ツール 「yagioffer（ヤギオファー）」 です。
ヤギオファーは、候補者の履歴書や職務経歴を確認したうえでスカウトを送れるため、「なぜこの人に声をかけたのか」を的確に伝える、納得感のあるアプローチが可能になります。
結果として返信率が安定し、採用コストの最適化にもつながります。
さらに弊社では、yagioffer導入支援とRPO（採用代行）を組み合わせた“成果の出るスカウト運用”をワンストップでサポート。
スカウト戦略の設計から文面改善、運用代行までを一気通貫で支援し、社内リソースを圧迫せずに“攻めの採用”を実現します。
▼ダイレクトスカウト市場の調査結果をまとめた資料はこちら
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まとめ｜攻めの採用を、もっとシンプルに。
採用活動を取り巻く環境は変化しています。
いまこそ、“待つ採用”から“動く採用”へ踏み出すタイミングです。
ダイレクトスカウトは、採用市場の変化に最も柔軟に対応できる“攻めの採用手法”。
企業が自ら動き、理想の人材に直接アプローチすることで、採用スピードとマッチ精度を高められます。
私たちDotsは、企業の採用活動を“チームでできる攻めの採用”へと進化させるお手伝いをしています。
一通のスカウトが、未来の優秀な人材と出会うきっかけになります。
貴社の採用が、より前向きで戦略的なものになるよう、私たちは全力でサポートします。
