せっかく採用した新卒社員が、数ヶ月で辞めてしまう――。
そんな早期離職の悩みを、多くの企業が抱えています。

実際、厚生労働省のデータによれば、新卒の約3割が3年以内に離職している状況です。
参考：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します

人材不足が深刻化するなか、採用コストだけでなく、教育の手間や社内の士気にも悪影響が出るのは避けられません。

その背景にあるのが、「迎え入れる仕組みの不在」です。
フォロー体制や社内研修が曖昧なまま、いきなり現場に放り込まれた新人は、不安と孤独を感じてしまいます。

そこで鍵を握るのが「オンボーディング」。
これは新入社員を早期に職場に馴染ませ、定着・成長を支援する仕組みです。

本記事では、定着率が改善したオンボーディングの成功事例と、今日から実践できる施策をわかりやすく解説します。

オンボーディングとは？新入社員の定着を支える仕組み

オンボーディングとは、新入社員が職場にスムーズに馴染み、早期に活躍できるよう支援するプロセス全体を指します。
単なる“入社研修”ではなく、安心して働き続けられる土台づくりが目的です。

たとえば、以下のような施策が含まれます。

• 入社初日のオリエンテーション
  
• 社内ルールや企業文化の共有
  
• メンターや上司との面談機会
  
• コミュニケーションのきっかけづくり
  

特に入社3ヶ月〜半年は、職場に馴染めず離職を考えやすい時期。
この期間に不安を解消し、「この会社で頑張れる」と感じさせることが定着のカギです。

オンボーディングは一度きりの対応ではなく、段階的に進める中長期的な取り組み。
信頼関係の構築やキャリアの見通しを支援することで、社員の離職率は大きく改善されます。

いまや、多くの企業が「オンボーディングは採用成功の最終工程」と位置づけており、
採った人材を定着させるための最重要ステップとなっています。

なぜ新入社員はすぐ辞めるのか？オンボーディングの失敗要因

新入社員が入社してから、わずか数ヶ月で退職を考える――。
それは本人の問題というより、会社側の受け入れ体制に課題があるケースがほとんどです。

特に多い失敗要因は、次の3つです。

1. 研修だけで終わる“片手落ちの育成”

「とりあえず研修はやったから、あとは現場で頑張って」
このように、初期の社内研修だけでフォローを終えてしまう企業は非常に多いです。

しかし、入社初期の不安や疑問は、現場に出てから本格的に生まれてきます。
そこに継続的なサポートがなければ、社員は迷い、孤立し、「この職場では成長できない」と感じてしまうのです。

2. 配属後のフォロー不足

現場に配属されたあと、誰に相談すればいいか分からないまま放置される。
これは、早期離職に直結する大きな要因です。

特に新卒社員にとって、社会人経験はゼロ。
仕事の悩みはもちろん、「上司との距離感」「職場の暗黙ルール」「人間関係の作り方」など、分からないことだらけです。

こうした中で、定期的な面談やメンター制度がない職場では、不安が蓄積しやすくなります。

3. キャリアの見通しがない

「ここで働き続けた先に、自分はどうなれるのか？」
この疑問に対する答えがないと、社員は未来を描けず、早期に見切りをつけてしまいます。

いくら福利厚生や給与条件が整っていても、
自分の役割・成長ステップ・目指す姿が曖昧なままでは、社員のモチベーションは続きません。

これらの失敗に共通しているのは、“オンボーディングが仕組み化されていない”ことです。

属人的なサポートや一時的な施策では、新入社員の不安や孤立を防ぎきれません。
継続的・組織的に受け入れる体制がなければ、どれだけ優秀な人材も職場に定着することは難しいのです。

定着率を上げるオンボーディング施策5選

オンボーディングを成功させるには、制度を整えるだけでなく、実際に社員の定着につながる施策を継続的に実行することが重要です。ここでは、特に効果が高い5つの施策を厳選してご紹介します。

1. 入社初日からの“安心設計”

新入社員がもっとも不安を感じるのが「初日」。
このタイミングで安心感を与えられるかが定着の第一歩です。

• 社長・管理職からの歓迎メッセージ
  
• ランチやオリエンテーションによる交流の場
  
• 社内ルールや業務の可視化資料の共有
  

こうした工夫が「ここで働けそう」という第一印象につながります。

2. メンター制度でつながりを育てる

配属後の孤立を防ぐため、年齢の近い先輩をメンターに設定。
業務の指導役ではなく、“相談相手”として機能させるのがポイントです。

• 定期的な1on1面談
  
• 雑談の機会を自然に設計
  

メンターの存在が、新人の不安を減らし、早期離職の防止につながります。

3. キャリアの見通しを早めに共有

「この会社でどう成長できるか」が見えなければ、定着は難しいもの。
早期のキャリア支援が、安心感とモチベーションを育てます。

• 半年後に目指す状態を設定
  
• 先輩社員のキャリア紹介
  
• 評価制度や昇進ルートの明確化
  

この情報が、新人にとっての“道しるべ”になります。

4. OJTと社内研修で成長を支援

現場任せの放置はNG。段階的なOJTと継続研修の組み合わせが重要です。

• スモールステップで業務を任せる
  
• 進捗確認の頻度を高める
  
• 同期との学びの共有会を設ける
  

計画的な育成で、自信と成長実感が定着につながります。

5. 社内交流で孤立を防ぐ

新入社員は、業務外での「つながり」が安心感になります。

• 他部署とのウェルカムランチ
  
• 社内勉強会や懇親会（オンライン含む）
  

こうした横の関係づくりが、「自分の居場所がある」と感じさせる支えになります。

これらの5施策を継続・仕組み化することで、オンボーディングは単なる制度ではなく、“文化”へと昇華します。結果として、新入社員の定着率は確実に高まり、長期的な戦力となって活躍してくれるようになります。

オンボーディング成功事例：実在企業の取り組みから学ぶ

オンボーディングが定着率の改善に大きな役割を果たしている事例は、実際の企業でも見られます。
ここでは、日本国内の企業で取り組みが紹介されている成功例をいくつかピックアップし、どのような仕組みが定着につながっているかを見ていきましょう。

LINEヤフー株式会社｜社内サポートの仕組みで不安を即時解消

社内ツールを活用し、新入社員がすぐに質問・相談できる体制を構築。心理的な不安を減らし、職場への定着を後押ししています。

参考：人材成長支援｜LINEヤフー株式会社

株式会社NTTドコモ｜段階的な研修で安心感を強化

基本スキルから業務理解まで段階的に研修を実施。定期フィードバックと明確な成長指標で、安心して職場に馴染めるように工夫されています。

参考：株式会社NTTドコモ様 導入事例

株式会社メルカリ｜リモートオンボーディングの工夫

専用ポータルとリモート交流機会を設け、離れていてもつながれる仕組みを整備。リモート中心でも定着を促す好事例です。

参考：「すべての新入社員に素晴らしいオンボーディング体験を」リモートオンボーディングを成功させる施策 #メルカリの日々 | mercan (メルカン)

ポイント：成功企業に共通する特徴

これらの企業に共通しているのは、単なる研修ではなく、

• 不安や疑問を即解消できる仕組み
• 同期・先輩とのつながりをつくる支援
• 個別に寄り添った対話機会の設置

など、「人間関係」や「安心感」を重視したオンボーディング設計です。
こうした体制が、新入社員の早期離職防止と定着率アップにつながっています。

オンボーディング成功のためのチェックリスト

新入社員が早期に定着するためには、オンボーディングを“仕組み”として設計し、継続的に運用することが大切です。
以下の6つのチェックポイントは、定着率の高い企業に共通する基本の土台です。

チェック項目	実施のポイント
入社前の情報共有	初日の流れや職場環境を事前に伝え、不安を解消する
初期研修とOJTの連携	座学＋実務をバランスよく組み合わせ、早期に業務へ慣れさせる
フォロー体制の明確化	メンターや相談役を決め、誰に頼ればいいかをはっきりさせる
定期的な1on1と面談機会	配属後も継続的な対話の場を設け、悩みを早期に拾い上げる
キャリアの見通し提示	成長ステップや評価軸を早期に共有し、先の道筋を示す
他部署や同期との接点設計	孤立を防ぐため、横のつながりが自然に生まれる場をつくる

これらのポイントを押さえておくことで、オンボーディングは単なる導入施策ではなく、新入社員の定着を支える企業文化へと進化します。
まずは、このリストをもとに自社の受け入れ体制をチェックしてみてください。

オンボーディングと新入社員の定着に関するよくある質問

オンボーディングと従来の新人研修は何が違うの？
従来の新人研修は「業務知識やルールを教える場」でしたが、オンボーディングはそれに加え、職場への定着・人間関係構築・キャリア意識の形成までを支援するプロセスです。
研修は一時的でも、オンボーディングは中長期的に社員を育てる文化です。

オンボーディングはどのくらいの期間行うのが適切？
目安としては入社から3ヶ月〜半年が重要なフェーズです。
この間に信頼関係を築き、仕事に対する納得感を持ってもらえるかどうかが、定着に大きく影響します。

中小企業でもオンボーディングって必要？
むしろ中小企業こそ重要です。
明確な制度やマニュアルが整っていないケースが多いため、最初の段階でいかに“安心感”を与えられるかが定着に直結します。

配属後に気をつけるべきポイントは？
放置されると不安が膨らみます。メンター制度や1on1面談など、話せる場を設けることが特に重要です。
また、「頑張りが見られている」と実感できるようなフィードバックの機会も忘れずに。

リモート勤務でもオンボーディングは機能する？
可能です。ただし、意識的に「つながり」を作る仕組みが必要です。
オンライン懇親会、チャットでの雑談ルーム、リモート1on1など、情報共有と感情ケアの両立が求められます。

社員の定着率を高めるために、まず何から始めればいい？
まずは現状のオンボーディング施策を振り返り、「初日」「配属後」「3ヶ月後」のサポートが整っているかを確認しましょう。
小さな改善からでも、離職の防止に確実につながります。

まとめ：オンボーディングは“定着率アップ”の最短ルート

新入社員の早期離職を防ぐ最大のポイントは、入社後の受け入れ方にあります。
オンボーディングは単なる研修ではなく、

• 不安を早期に解消する体制づくり
  
• 職場でのつながりを生む仕組み
  
• 将来のキャリアを描けるサポート
  

この3つを軸に、新人が「ここで続けたい」と思える環境をつくる取り組みです。

「せっかく採用したのに、すぐ辞めてしまう」
そんな状況を変えたいなら、まずは今のオンボーディングを見直すことから始めましょう。
受け入れの仕組みを整えるだけで、定着率は確実に変わります。人が辞めない組織は、育つ組織。
オンボーディングの改善が、その第一歩になります。

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