今回は人事評価制度における目標管理制度の評価軸に関してお伝えしていきたいと思います。

 

目標管理制度を構築する上で考えなければならない前提条件

目標管理制度を構築する上で考えなければならない前提条件は、「いかにシンプルな設計にするか」です。

 

目標管理制度や人事評価制度に勉強熱心な方ほど、複雑で難しい制度を作りがちです。

また、社員に求める行動や成果を洗い出すと100も200も出てくるケースもあります。

 

改めてお考えいただきたいことは、目標管理制度は社員個人が自身の業務の優先順位を付けるためのツールでもなければならないということです。

 

例えば、今期部署の方針は「受注率を高める」とします。

そんな中、自身の目標管理制度には「売上」「単価」「受注率」「商談数」「継続率」「業務改善」・・・とたくさん目標が並んでいたとすると、社員の行動と部署の方針が紐づかないということです。

 

個人の行動が、個人の成果となり、個人の成果の積み重ねが部署の成果（部署方針の達成）となる。

と考えると、目標管理制度の項目次第で社員は自身の業務の優先順位を付けることが出来るということです。

目標管理制度における評価軸

目標管理制度における評価軸は様々あります。

 

・定性評価

行動評価・プロセス評価などとも言い、結果や意欲ではなく、行動を評価する指標

 

・定量評価

数値評価などとも言い、数えられる項目を評価する指標。

 

・成果評価

結果評価などとも言い、主に成果や結果に対して評価指標

 

・MBO評価

MBO（Management by Objectives）の略で、個人と上司で合意した数値目標を設定するケ

ースが多い

 

・KPI評価

Key Performance Indicatorの略で、最終目標（KGI）を達成するために計測する中間指標

 

・コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、仕事で成果を出す人特有の考え方や行動パターンを評価軸にする指標

 

・スキル評価

エンジニア職や製造職、介護職・看護職など、専門性を求められる職種に多い。

 

・情意評価

仕事に対する姿勢について評価する項目。

 

・360°評価

周囲評価とも言い、評価対象者の上司や同僚、部下などさまざまな立場の人物が、評価対象者を多角的に評価する指標

 

これ以外にもありますが、企業ごとに様々な評価軸があるということがわかると思います。

 

運用の中で自社にあった評価軸が見つかる

「自社に適した評価軸を教えて下さい」というような質問をいただく時があります。

しかし、その企業に適した評価軸は運用な中で見つかっていくものです。

 

まずは運用しやすい評価軸を設定し、評価制度を運用する目的が達成できないと感じた評価軸は入れ替える。

この繰り返しの先に自社に適した評価軸が見つかるというイメージです。

 

冒頭でもお伝えしました「いかにシンプルな設計にするか」という考え方は、運用後に改善を繰り返しやすくするという目的もございます。

最後に

これから目標管理制度を導入する企業はどんな評価軸から始めればいいのか。

こちらに関しては次回の内容にてお伝えできればと思います。

是非次回も見ていただければ幸いです。

 

株式会社Dots