今回のテーマは、中途採用におけるアプローチ方法の変化に関してです。

労働人口の減少に伴う人手不足・終身雇用制の廃止による転職の当り前化、こういった背景により若手求職者の転職感は変わりつつあります。

今回はこの求職者の動向の変化とその対策に関してお伝えしていきます。

 

従来の求職者の動向と企業のアプローチ方法。

終身雇用制や新卒一括採用が定着していた従来は、転職回数が少ない人材が多く、生涯転職活動をせずに1つの企業に勤め続けることも当たり前だったと思います。

そんな時代だったからこそ、求職者は退職してから求人を探し、転職活動をするという動き方が一般的でした。

だからこそ企業側のアプローチとしては、人材が欲しいタイミングで求人媒体などを掲載し、転職活動中の求職者（転職顕在層）からの応募を待つという事が一般的で、効率的かつ効果的とされていました。

 

現在の求職者の動向と企業のアプローチ方法。

終身雇用制がなくなり、転職が当たり前化している今、転職回数や前職での在籍期間はある程度であれば気にならなくなっていると思います。

もはや、売り手市場の現在では「条件を上げてでも人が欲しい」「内定ハードルを下げざるを得ない」といった企業も少なくない状況です。

 

では、現在の若手求職者の動向はどのように変化しているのか。

現在の若手求職者の多くは、企業に在籍しながら転職活動を行います。

「転職しようかなぁ」「やっぱりこのまま続けていようかなぁ」というような潜在的に転職を考えている方がほとんどです。

 

つまり企業側のアプローチとしては、顕在的なニーズになってからでは既に他の企業から後れを取ってしまっており、潜在的に「転職も考えようかなぁ」と思っている層にアプローチすることが最も効果的という事です。

 

さらに、人手不足の影響やIT革命の浸透によって、求職者は選ぶ時代から選ばれる時代へと変わってきております。

売り手市場であるだけでなく、スマホという端末・SNSなどのメディアから簡単に多くの情報を取得できる時代になったからです。

よって、単に求人媒体に掲載して待っていても優秀な人材はなかなか現れず、求人媒体も活用した上で積極的に企業側から情報を発信していく必要があります。

そうしなければ数多くの情報を取得・処理している若手人材からすると、他の情報に埋もれてしまっているという事です。

最後に

このようにIT革命・労働人口減少などの様々な理由から若手求職者の採用手法は変化しております。

そして、このような変化に伴ってリクルートメント・マーケティングという採用戦略の考え方があります。

優秀な若手人材の採用を行う上では、重要な考え方ですので、改めて記事にしたいと思います。

是非別の記事もご覧頂ければ幸いです。

 

今後とも何卒宜しくお願い致します。

株式会社Dots