2021年7月3日　 2025年1月8日

求人に反応がないのは「発信不足」が原因かもしれません

「求人を出しても応募が来ない」「良い人材が全く集まらない」
そんな悩みを抱えている人事・経営者の方は少なくないはずです。

もしかするとその原因は、待遇や条件の問題ではなく、“伝え方”にあるかもしれません。

多くの求職者は、求人媒体で企業に興味を持った後、必ずといっていいほど自社の採用サイトやSNSなどをチェックしています。
そこで十分な情報が得られなければ、エントリーには至らず、他の企業へと流れてしまいます。

つまり、採用成功のカギは「どう魅力を伝えるか」。
企業の“人となり”を自ら発信する力が問われる時代なのです。

そこで注目されているのが、オウンドメディアリクルーティングという考え方です。
この手法を正しく理解し、活用できれば、他社との差別化と応募率アップの両方を実現できます。

オウンドメディアリクルーティングとは？

オウンドメディアリクルーティングとは、自社が運営・管理するメディアを使って行う採用活動のことです。
ここでの「メディア」とは、採用サイト、ブログ、SNS、YouTube、社員インタビュー記事など、企業が自ら発信できるすべての情報媒体を指します。

簡単に言えば、求人媒体や人材紹介会社を介さずに、企業が“直接”候補者に魅力を伝える手法です。

この方法では、求人情報だけでなく、以下のようなコンテンツも発信します：

• 働く社員の声
  
• 職場の雰囲気
  
• 企業の価値観・文化
  
• 一日の仕事内容やキャリアパス
  

これにより、求職者は「この会社、自分に合いそうだな」「ここで働く自分が想像できる」と感じやすくなります。
つまり、オウンドメディアリクルーティングは、共感を生み、ミスマッチを減らし、長期的に良い人材を集める仕組みなのです。

なぜ今、オウンドメディアが必要なのか？

採用市場はいま、大きな転換期を迎えています。
求人広告を出せば応募が集まる時代はすでに終わり、企業と求職者の間には“情報の壁”ができています。

背景にあるのは、次の3つの変化です。

1. 求職者は「情報収集型」になっている

今の求職者は、求人票だけで応募を決めることはほとんどありません。
企業名を検索し、SNSを見て、口コミサイトをチェックし、“安心材料”を探してから応募を判断します。

そのときに、企業が自らリアルな情報を発信しているかどうかが、信頼獲得のカギになります。

2. ミスマッチを避けたいという心理が強くなっている

条件面だけで会社を選ぶのではなく、社風や価値観の相性を重視する傾向が強まっています。
「長く働けるか」「人間関係は大丈夫か」「自分に合っているか」――
そうした不安を払拭する情報がなければ、候補者は動きません。

3. 採用コストの見直しと差別化が必要になっている

求人媒体に依存すると、高コストで競合との比較も激しい。
一方、オウンドメディアなら独自の世界観や言葉で、他社と“ズラす”ことができます。
情報発信を積み重ねることで、採用コストの削減と長期的な応募経路の確保が可能になります。

求職者が本当に知りたいのは「条件」ではなく「共感」

求職者が知りたいのは、「月給いくら？」「勤務地どこ？」という条件だけではありません。
むしろ、それらは後から確認する要素であり、応募の決め手にはなりにくくなっています。

今の求職者は、こんな視点で企業を見ています：

• どんな人が働いているのか？
  
• どんな考え方・文化を持つ会社なのか？
  
• 自分に合った雰囲気か？
  
• 入社後に成長できる環境か？
  

これらはすべて、求人票には載っていない情報です。
だからこそ、オウンドメディアを通じて「人」や「空気感」を見せることが重要なのです。

共感が応募を後押しする

人は、「自分と重なる何か」を見つけたときに共感し、心が動きます。
企業が伝えるべきは、ただのスペック情報ではなく、“物語”や“人の想い”です。

下図は、候補者が企業を知り、応募に至るまでにどんな情報を求めているかを示したプロセスです。

このように、求職者は「共感→情報確認→働く環境→再確認」という流れで企業を見るため、オウンドメディアではそれぞれのフェーズに合わせた情報提供が求められます。

最低限、伝えておくべき項目

• 社員の声（インタビュー）
  
• 仕事のやりがい・難しさ
  
• 一日の仕事の流れ
  
• チームの雰囲気・働き方
  
• 会社の理念・ビジョン
  

これらの情報があるだけで、候補者の「不安」が「期待」に変わる可能性が高まります。

採用ブランディングを強化する3つのメリット

オウンドメディアリクルーティングは、単に情報を発信するだけではありません。
継続的に企業の価値観や魅力を発信することで、「採用ブランディング」の効果を生み出します。

では、どんな成果が期待できるのでしょうか？
代表的なメリットを3つ紹介します。

1. 自社に合う人材が自然と集まる

オウンドメディアでは、会社の文化や価値観を自社の言葉で伝えられます。
これにより、「自分に合いそう」と共感した人が集まりやすくなる一方で、ミスマッチの応募は自然に減ります。

結果として、選考効率が高まり、離職率も下がる傾向があります。

2. 媒体に頼らず、採用力が資産として積み上がる

求人媒体は掲載期間が限られますが、オウンドメディアの記事は“半永久的に検索される資産”になります。
過去の社員インタビューや特集記事が、半年後や1年後にも応募のきっかけになるケースも多く見られます。

これは、広告費削減にもつながる大きな強みです。

3. 企業の認知と信頼が高まる

情報発信を続けることで、求職者だけでなく取引先や顧客などにも企業の価値観が伝わります。
特にSNSやnoteなど外部プラットフォームと連携させれば、より広い層に自社の魅力を届けることができます。

採用と同時に企業ブランディングにもつながるというのは、今後の時代において非常に大きな武器です。

参考：採用オウンドメディアのメリットについて

自社採用サイトの基本構成と作り方

オウンドメディアリクルーティングを実現するための中心となるのが、自社採用サイトです。
とはいえ、ゼロから作るのはハードルが高そう…と感じる方も多いはず。

実際には、ポイントを押さえれば段階的に構築可能です。
ここでは、基本の4ステップを紹介します。

STEP1：目的とペルソナを明確にする

まずは「どんな人材を採用したいのか」をはっきりさせます。
その上で、ターゲットとなる求職者の年齢層・価値観・転職理由などを想定し、「その人が知りたい情報」を逆算して構成を考えます。

STEP2：必要なコンテンツを整理する

採用サイトでは、求職者が安心して応募できるように、必要な情報を明確に提示することが重要です。

たとえば、以下のような項目を網羅する構成が基本となります：

• 募集要項（職種別・勤務地別など）
  
• 会社概要・理念・ビジョン
  
• 社員インタビュー
  
• 福利厚生・評価制度
  
• 一日の仕事の流れ
  
• 応募方法・選考フロー
  

以下は、SE職の採用要項をまとめた一例です。
このように「職種」「給与」「保険」「応募方法」などを整理することで、候補者に安心感を与えることができます。

STEP3：デザイン・導線設計を工夫する

ユーザーが「読みやすく・見やすく・迷わず応募できる」ことが大切です。
以下のポイントは特に意識しましょう：

• スマホ対応（モバイルフレンドリー）
  
• 写真や動画を多く使用
  
• エントリーボタンの配置と誘導設計
  
• SNSや外部メディアとの連携
  

STEP4：継続更新と改善を意識する

一度作ったら終わりではなく、定期的に記事や社員の声を更新し、アクセス解析をもとに導線を見直します。
特に社員の異動や制度変更などに合わせて、“生きた情報”に保つことが信頼につながります。

参考：採用サイト構築の基本とCMSの選定について

実際の成功事例から学ぶオウンドメディアの活用法

理論やノウハウだけでなく、実際に成果を出している企業が何をしているのかを見ることは非常に参考になります。

ここでは、特に注目されている3社の事例を簡単にご紹介します。

① メルカリ｜メルカン（mercari）

特徴：

• 社員インタビューやプロジェクト紹介を中心とした読み物形式のオウンドメディア
• 技術職やバックオフィス職まで幅広く情報をカバー
• 社員のリアルな声にフォーカスし、応募者に“共感”を促している

 ポイント： 読者に「自分が働いている姿」を想像させる構成が秀逸。

② サイバーエージェント｜CyberAgent Way

特徴：

• 若手社員の挑戦や失敗談など、人間味あるコンテンツが中心
• 採用だけでなく、社内文化の理解を促す構成
• 経営陣のメッセージやビジョン紹介にも力を入れている

 ポイント： ブランディングと採用が一体化した好例。

③ LINEヤフー｜linotice（旧LINE）

特徴：

• 写真とテキストを組み合わせ、オフィス環境や社員の様子をビジュアルで訴求
• 様々な部署・職種の紹介により、多様性と専門性を両立
• 記事と採用ページが連携し、スムーズな応募導線を構築

 ポイント： コンテンツの“奥行き”があり、信頼感を生みやすい。

参考：オウンドメディア採用 成功事例一覧

こうした企業は、採用においても「候補者に誠実に向き合う姿勢」が表れており、それが結果として応募の質と数の向上に直結しています。

まとめ｜これからの採用は「自社で発信できる企業」が勝つ

今、採用において求められているのは、「いかに良い条件を出すか」ではありません。
それよりも、「どれだけ自分たちの想いや魅力を、リアルに伝えられるか」が問われる時代です。

その中で、オウンドメディアリクルーティングは、企業が主導権を持って発信し、共感を得るための最も有効な手段になりつつあります。

• 求職者は、情報の“量”より“信頼できる質”を求めている
• オウンドメディアは、自社の価値観・雰囲気・人を伝える場所
• 伝えるべきは、待遇よりも「働く人と会社の物語」
• 採用ブランディングにも直結し、広告に頼らない体制が築ける
• 成功企業は、共感を呼ぶ情報発信に継続的に取り組んでいる

まだ採用サイトがない、または“求人情報だけ”のページになっている場合、今こそ見直すタイミングです。
まずは、小さくても構いません。社員インタビューを1本書くところから始めてみてください。
発信することが、信頼を生み、応募を呼び込みます。

採用支援をご検討中の方へ

Dotsでは、オウンドメディアの活用・設計から、採用ブランディング、RPO（採用代行）まで、企業様に合わせたサポートをご提供しています。
「自社らしい採用のカタチを作りたい」「情報発信に課題を感じている」という企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

合わせて読みたい！