はじめに

「良い人だったのに、なぜ辞めたのか。」

面接では高評価。
現場も納得。
それでも半年後に退職。

よくある話です。

そのとき、こんな言葉で終わっていませんか？

• 相性が悪かった
• 本人の事情
• タイミングが悪かった

でも本当にそうでしょうか。

実は、辞めてしまう理由の多くは
偶然ではなく、見直せるポイントがあることが多いのです。

この記事では、「採用」と「入社後の様子」をつなげて考える方法を、できるだけシンプルに説明します。

結論：やることは6つだけ

難しい分析は必要ありません。

やることは、次の6つです。

1. どんな人が活躍するかを決める
   
2. 面接の評価を数字で残す
   
3. 入社後の様子も数字で残す
   
4. 半年後に見比べる
   
5. 1つだけ改善する
   
6. 次の採用に反映する
   

たったこれだけです。

STEP1 どんな人が活躍するかを決める

まず最初にやること。

「なんとなく良さそう」で採らないこと。

例えば営業職なら、

• 行動量が多い
• 断られても切り替えられる
• 自分で考えて提案できる

など、活躍する人の特徴を先に決めます。
具体的には、

• このポジションで求める成果は何か
• その成果を出す人の行動特性は何か
• 過去の活躍人材に共通する要素は何か

を分解することです。

これがないと、面接は感覚になります。

STEP2 面接の評価を数字で残す

面接の評価は、

「雰囲気が良かった」
「なんとなく合いそう」

で終わらせてはいけません。

あとから振り返れないからです。

おすすめのやり方は、

• 評価する項目を決める
• 点数をつける

の2つを行うことです。

■おすすめの5つの評価項目

どの職種でも使いやすい、基本の5項目です。

• 計画性・タスク管理能力
• 達成志向・チャレンジ性
• チームワーク・協調性
• リーダーシップ・共感力
• 論理思考・課題解決力

それぞれ、簡単に説明します。

① 計画性・タスク管理能力

約束を守れるか、仕事の順番を考えられるか
を見る項目です。

例：

• 締切から逆算して動いた経験がある
• 複数の仕事を同時に回したことがある

② 達成志向・チャレンジ性

目標に向かってやり切れるか、難しいことにも挑戦できるか
を見る項目です。

例：

• 数字目標を追った経験
• 失敗しても続けた経験

③ チームワーク・協調性

周りと協力できるか
を見る項目です。

例：

• 意見が合わない相手とどう話し合ったか
• サポート役をした経験

④ リーダーシップ・共感力

人をまとめる力、相手の気持ちを理解できるか
を見る項目です。

例：

• チームをまとめた経験
• 後輩をフォローした経験

役職がなくても大丈夫です。
小さな場面の経験でもOKです。

⑤ 論理思考・課題解決力

問題を整理して考えられるか
を見る項目です。

例：

• うまくいかなかった原因を説明できる
• 改善策を自分で考えた経験

■点数のつけ方

おすすめは5段階です。

1＝不足
2＝やや不足
3＝普通
4＝良い
5＝とても良い

そして必ず、「項目 × 点数 × 理由」で残します。

例：

計画性：4
理由：3つの案件を同時進行し、全て期限内に完了

協調性：5
理由：対立していた2人の間に入り調整した

ここまで残しておけば、
入社後にも見直すことができ、定着にも生かすことができます。

なぜ項目を固定するのか

毎回バラバラの基準で見ると、

Aさんは「明るい」
Bさんは「真面目」

のような記録になります。

これでは比較できません。

同じ5項目で見ることで、

面接時→半年後
協調性4→協調性2

のように、ズレが分かります。

それが改善のヒントになります。

STEP3 入社後の様子も記録する

ここが抜けている会社が多いです。

最低限、半年に1回、

• 仕事の覚え具合
• 周りとの関係
• 前向きに働けているか

を同じように数字で残します。

難しい評価制度は不要です。

「5段階でどうか？」
これだけで十分です。

STEP4 半年後に見比べる

ここが一番大事です。

面接のときの評価と、半年後の評価を並べます。

例：

面接時→半年後
主体性：5→主体性：2

差があります。

なぜでしょう？

• 質問が浅かった？
• 配属が合っていなかった？
• 教え方に問題があった？

このように、数値をもとに原因を考えます。

ポイントは
「人を責めないこと。」

これは失敗ではなく、「確認結果」です。

STEP5 1つだけ改善する

結果を見て「改善しよう」と思った際、やりがちなのが、全部一気に変えること。

• 質問も変える
• 面接回数も変える
• 評価項目も変える

これでは何が良くなったか分かりません。

まずは、1つだけ変えること。
1つの改善が積み重ねとなり、どこが間違っていたのかが明確になります。

例：

今月は
「主体性を必ず具体例で聞く」

これだけで大丈夫です。

小さく変えて、様子を見る。

これが、成果につながるコツです。

STEP6 次の採用に反映する

改善点は必ず文章にします。

• 質問内容をマニュアルに追加
• 評価シートを修正
• 面接官に共有

「気をつけよう」で終わらせないこと。

書いて、残して、共有する。

これで仕組みになります。

自社チェック

次のうち、いくつ当てはまりますか？

□ 合格理由を書いている
□ 面接の評価基準が決まっている
□ 半年後に振り返りをしている
□ 応募経路ごとの定着率を見ている
□ 離職理由を残している

0〜1個：感覚採用
2〜3個：改善途中
4個以上：仕組み化できている

仕組み化できている場合、次のステップは
項目を自社の大切にしていることに合わせ、カスタマイズしていくことです。

詳しくはこちらの記事もご覧ください。

適性検査の活用方法とは？人事が理解すべきメリットと運用の考え方

AIは必要？

なくても始められます。

ただし、人数が増えてくるとまとめるのが大変になります。

そのときに、

• 面接メモの要約
• 評価の傾向を見る
• 変化に気づく

こういった補助として使うのは有効です。

でも最初にやることは、
照らし合わせる習慣を作ること。

これが先です。

離職は「お金の問題」でもある

早期離職1人あたり

採用費：100万円
教育費：50万円
機会損失：50万円

合計200万円ほどかかると言われています。

3人減れば600万円。

「仕方ない」で済ませるには、あまりにも大きな金額です。

まとめ

採用データを活用し、定着率を上げ、離職率を下げるために
やるべきことは、難しくありません。

• 面接で点数をつける
• 半年後にも点数をつける
• 並べて見る
• 1つだけ改善する

これを続けるだけです。

派手な仕組みは不要です。

まずは,

合格理由を1行残すことから。

それだけでも、来年の採用は確実に変わります。

最後に

人事の仕事は、人を選別することではありません。
人が活躍できる構造をつくることです。
もし今、離職が発生しているなら、それは“誰かの問題”ではなく、“設計の問題”である可能性が高い。
人を責める組織は、疲弊します。
構造を改善する組織は、強くなります。

採用と定着をつなぐデータ活用術は、静かで地道な取り組みです。
派手さはありません。

しかし、続けた企業だけが気づきます。

「あの頃より、明らかにブレが減った」
「採用の失敗が減った」
「現場の納得感が高まった」

変化は劇的ではなく、累積的に効きます。

今日からできることは小さい。

合格理由を一行残す。
半年後に必ず照合する。
その習慣が、組織の未来を設計します。

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