昨今、新型コロナウイルス/自粛要請の影響で、日本経済は大きく変化しつつあります。

在宅勤務やテレワーク・フレックス制度は、以前より当たり前のものとなり、多種多様な働き方が優先順位の高いところで求められる時代へと変化しています。

もはや、在宅勤務がある企業が目立つ時代ではなく、在宅勤務がない企業の方が悪い意味で目立つ状況です。

そんな在宅ワークに今後取り組む企業や最近取り組み始めた企業向けに、当社が考える在宅ワークのポイントをお話したいと思います。

 

在宅ワークを実施する上で重要なポイントは大きく３つ

①まずはやってみる。やりながらPDCAを回す。

②性善説のマネジメントでなければ機能しない。

③社内制度を変える。

 

 

①まずはやってみる。やりながらPDCAを回す。

在宅ワークを実施していない企業には、「在宅ワークが出来る業界ではない」「ITリテラシーが不足している」など、多くのお声があると思います。

そんな企業でもまずはやってみるということが非常に重要です。

例えば、事務社員のみ・事務作業の時間帯のみ・在宅ワーク実施の前に取引先との打ち合わせや社内会議をオンライン化するなど。

 

適切な導入フローは下記です。

step1. 社内のセキュリティ環境やツール状況の把握

step2. リモート環境ツールの導入

step3. リモートワーク実施

step4. 追加ルールの検討

実施してみたもののコミュニケーションがとりづらい、会議がしづらい、情報共有が煩雑、承認プロセスが破綻しているなど、

必ず改善点が出てきます。その部分も把握した上で予算組しておくことが重要です。

 

 

②性善説のマネジメントでなければ機能しない。

「もしかするとさぼっているのではないか」「本当にtodoをこなしているのかな」「細かく管理する必要がある」などといった

性悪説のマイクロマネジメントでは在宅ワークは成り立ちません。

むしろ性悪説のマネジメントは、社員のエンゲージメントを低下させ、業績悪化に繋がるおそれがあります。

 

OKR形で大きな目標を提示した上で、「しっかりやってくれているだろう」「いずれ成果に繋がるだろう」といった

性善説のマネジメントを行う必要があるということです。

「毎朝オンラインにてtodo確認のMTG・業務終了時には報告」それ以外の管理しても行動は変わらず、逆効果となります。

それよりも会社や部署として目指す方向やビジョンを共有し続ける方が、よっぽど意味があるということです。

 

 

③社内制度を変える。

1つ前の記事でもあげましたが、在宅ワークはメンバーシップ型の雇用からジョブ型の雇用を加速させます。

在宅ワークが当たり前となれば、「日々の行動が見えない」「頑張り(プロセス)が評価しづらい」

「コミュニケーションはチャット経由が増え、内容の温度感がわかりづらい」そういった状況へと変化していきます。

つまり時間や年齢で評価される仕組みから成果で評価される仕組みへの見直しが、必要になるということです。

そして今後、今まで以上に定型業務は自動化・機械化され、人的リソースはより付加価値の高い業務へスライドされていく時代へと変わることも想像されます。

早めに時代の変化や働き方の変化に合わせた社内制度の見直しをしておいた方が良いと言えます。

 

引き続き更新していきます。

今後とも宜しくお願い致します。

株式会社Dots