みなさん、こんにちは。

昨今、所得格差や資産格差に関するニュースが増えてきていると思います。
この格差は今まで以上に拡大していき、日本社会にとって大きな社会問題となる可能性があります。
各企業経営者は、「少なくとも自社の社員は格差の上の層に」という想いがあるのではないではないでしょうか。

対策例はもちろん1つではないと思いますが、今回は解決策の1つでもある評価制度を活用した所得格差対策に関して触れていきたいと思います。

 

所得/資産の格差がうまれている要因

所得/資産の格差がうまれている要因としては、様々あると言われております。

一例を取り上げますと
・非正規労働者の所得環境
・終身雇用制・年功制の廃止
・能力・スキル重視社会への転換
・富裕層の資産増
・コロナ禍等における物価上昇
等があると言われております。

 

大きな社会問題になりつつある所得や資産の格差に対して、対策を打たなければ企業存続の危機にまで影響する可能性があります。

「賃金を引き上げる」「残業を減らす」「労働人口は減っている」「転職は当たり前」昨今の大きな労働環境の変化に対して、時代の荒波に飲み込まれてしまう可能性があるということです。

所得格差や資産格差に対する解決策が人事評価制度？

時代に合わせた評価制度を構築・運用することで、所得格差や資産格差に対する対策にもつながります。

そういった評価制度を構築するには大きく3点を意識して制度設計していく必要があります。
・その評価制度を運用することで、会社の業績向上に繋がるか
・その評価制度を運用することで、社員の成長（市場価値向上）に繋がるか
・その評価制度を運用することで、社員の賃金アップに繋がるか
です。

 

評価制度を通じて適切に評価され、給与へ連動させることにより、間違いなく社員のエンゲージメントは向上します。
あとは会社として、1人1人の業務に合わせた適切な目標管理を用意する必要があるという事です。

 

会社の方針や部署の目標をもとに個々の目標を明確化/定量化することにより、個人としては「頑張るべき業務や成果が明確になり、個々の能力向上や行動改善がなされていきます。
そして、その積み重ねが、品質や成果に繋がり、業績が向上する。
パフォーマンスに対し、適切に評価・給与連動を行っていくことにより、承認の欲求や自己実現の欲求が満たされ、モチベーションが上がっていく。
こういったサイクルを回すイメージです。

 

このサイクルを回すことにより、

「会社の業績向上」「社員の成長（市場価値向上）」「社員の賃金アップ」を実現することができ、所得の2極化時代においても社員の給与と会社の業績の両方を上げていくことができるというわけです。

 

最後に

人事評価制度は、単に評価・給与を決める仕組みというわけではなく、大きな期待効果を秘めております。
社内に評価制度がないという企業は、間違いなく構築し始めておいたほうが良いでしょう。

お困りの際は是非お声がけいただければと思います。
今後ともよろしくお願いいたします。