2024年1月15日　 2025年11月28日

「求人を出しても応募が来ない…」「応募があってもなかなか惹きつけられない…」
そんな悩みを抱える中小企業の経営者・人事担当者は多いのではないでしょうか。

採用が難しい今、ただ求人情報を出すだけでは人材は集まりません。
特にリソースが限られた中小企業では、「全社員が採用に参加する体制づくり」が、採用成功の鍵となります。

本記事では、社員全員で採用に取り組むことがなぜ効果的なのか、具体的にどう進めていけばよいのかを、「応募が増える3つの理由」とともに解説します。

「うちの会社でも取り入れられるかも」と思える、現実的で実行しやすいヒントがきっと見つかります。

中小企業の採用が難しい本当の理由

人材確保が年々難化している現実

今、日本の労働人口は確実に減少しています。特に若年層の割合が減っており、どの業種・規模の企業でも人手不足は深刻です。大企業ですら採用に苦戦している現在、中小企業の採用環境はますます厳しさを増しています。

加えて、求職者の企業選びも変化しています。給与や福利厚生だけでなく、「社風」や「働きがい」といった定性的な要素を重視する傾向が強くなってきました。これらをきちんと伝える努力をしていない企業は、選ばれにくいのが現実です。

中小企業はなぜ採用で苦戦するのか？

中小企業の多くは、採用専任の担当者を置けず、他業務と兼任しているのが実情です。予算も限られ、広告・広報に力を入れる余裕もない。つまり、「伝える手段」も「伝える人」も足りていないのです。

また、企業の知名度が低いことも課題のひとつ。新卒・若手人材は、名前を知らない企業にはなかなか興味を持ってくれません。「うちの魅力なんて…」と思うかもしれませんが、知られていないだけで魅力がないわけではありません。むしろ、伝え方を工夫すれば、十分に戦える時代です。

採用活動に「全社参加」が必要な理由

担当者任せでは伝えきれない現場の魅力

たとえば、エンジニアや製造職など専門性の高い職種を採用したいとき、人事や営業と兼務している採用担当者だけでは「仕事のリアル」が伝えきれないことがよくあります。

「どんなツールを使っているの？」「現場の1日の流れは？」といった、求職者が気になる具体的な質問に答えられないと、信頼を得にくくなります。結果として、せっかく応募してくれた人の気持ちをつかめず、他社へ流れてしまうこともあります。

また、現場の空気感や働いている人の雰囲気は、数字や言葉ではなかなか伝わりません。だからこそ、現場社員自身が採用に関わることで、リアルで納得感のある情報が伝えられるのです。

全社員が関わると伝わる「リアルな働き方」

採用活動は、会社の「自己紹介」です。その場に現場の社員が加わることで、求職者との距離が縮まり、「ここで働く自分」をよりイメージしてもらいやすくなります。

たとえば、面談や座談会で社員が日頃の業務内容や苦労話、やりがいを語ることで、求職者の共感や信頼を得やすくなります。これは企業規模に関係なくできる強力な手法です。

採用は会社全体のプロジェクト。そう捉えることで、ただの“業務”ではなく、社員全員が会社づくりに参加している実感を持てるようになります。

中小企業の採用広報で使える３つの工夫

社員インタビューで共感を呼ぶ

採用広報において最も効果的なのが「社員インタビュー」です。求人媒体や自社サイト、SNSなどを活用して、現場の社員が語る「仕事のやりがい」や「入社の決め手」を紹介しましょう。

ポイントは、表面的なPRではなくリアルなエピソードを交えて発信すること。「最初は不安だったけど、今では○○の仕事にやりがいを感じています」など、感情が伝わる内容は、読んでいる求職者にとって非常に響きます。

また、役職や部署が違う複数の社員に話を聞くことで、会社全体の雰囲気や多様性も伝えることができ、「自分に合いそう」という印象を持ってもらいやすくなります。

日常の社内風景をSNSで発信

求職者は、「どんな人たちが働いているのか」「どんな雰囲気なのか」といったことを気にしています。これに応えるのが、SNSを活用した日常発信です。

たとえば、ランチ会や誕生日のサプライズ、会議中の風景など、日常のちょっとした場面を写真付きで発信することで、会社の温度感が伝わります。特別な準備や予算も不要で、採用広報のハードルが低くなるのも魅力です。

特に、InstagramやX（旧Twitter）は若手層にリーチしやすく、採用ターゲットに合わせたツール選定がカギになります。

応募前から接点をつくるリード施策

「応募する」前に、企業と求職者が接点を持つ仕掛けづくりも重要です。たとえば、会社説明会のライブ配信や、LINE公式アカウントでの情報発信など、応募を迷っている段階の人と繋がる手段を持つことで、応募へのハードルを下げられます。

採用マーケティングの視点で見れば、これらの施策は「リード（見込み求職者）の獲得」にあたります。これを地道に積み重ねることで、「応募ゼロ」の状態から脱出する確率が高まります。

採用における「現場参加」の３大メリット

面接での説得力と納得感が増す

面接に現場社員が同席することで、仕事内容や職場のリアルな話を直接伝えることができます。これにより、求職者は表面的な情報ではなく、現場目線の声をもとに入社を検討できるようになります。

また、質問への回答がより具体的になり、「思っていたイメージと違った…」という入社後のギャップを防げる点も大きなメリットです。現場の人が実際にどう働いているのかを知れることで、応募者の納得感が格段に上がります。

社員自身の自覚とエンゲージメントが高まる

採用活動に参加した社員からは、「自社の魅力を改めて認識できた」という声がよく聞かれます。自分がどんな思いで仕事に取り組んでいるか、求職者に言葉で伝える機会を持つことで、働く意義や役割を再確認するきっかけになるのです。

こうした経験は、日々の業務にも良い影響を与え、社内のモチベーションやエンゲージメント向上にもつながります。採用が社員の“自分ごと”になればなるほど、会社全体の一体感も強まります。

離職防止にもつながる職場理解

求職者と社員が接点を持つことで、入社前に職場環境や人間関係についての理解が深まります。その結果、「こんなはずじゃなかった」といった理由での早期離職リスクを下げることができます。

中小企業にとって、一人ひとりの採用と定着は非常に重要です。採用の段階でミスマッチを防ぎ、入社後も長く働いてもらえる体制を整えることが、安定した組織運営のカギとなります。

全社採用体制をつくるためのステップ

小さな巻き込みから始めてみる

「全社員で採用活動」と言っても、最初から全員が協力してくれるわけではありません。まずは、協力しやすい部署や社員から巻き込んでいくのが現実的です。

たとえば、社内で比較的コミュニケーションが得意な社員に、面談や座談会へ同席してもらうところからスタート。成功体験を社内で共有すれば、徐々に他のメンバーも前向きになっていきます。

重要なのは、「採用に関わること＝自分たちの未来をつくること」という認識を広めること。いきなり全社を動かすのではなく、自然に広がっていく仕組みを意識しましょう。

採用を「自分ごと化」する仕組みづくり

採用を自分ごととして捉えてもらうには、定期的な社内共有の場が有効です。「今どんな人材を探しているのか」「最近の応募者の傾向」「面接で感じたこと」などをチーム内や社内全体で共有することで、他の社員にも関心を持ってもらえます。

また、社内報やチャットツールで採用情報を定期発信するのも効果的です。採用進捗や入社者のエピソードを「見える化」することで、「自分も関わってみようかな」と思う社員が自然と増えていきます。

こうした仕組みづくりが、「全社採用」を継続的に根付かせるカギとなります。

まとめ：中小企業こそ、全社で採用に向き合おう

採用活動は、もう「担当者だけの仕事」ではありません。とくに中小企業においては、社員全員が主役になれる採用体制を築くことで、会社の魅力を余すことなく伝えることができます。

現場のリアルな声、温かい雰囲気、日々のやりがい——こうした情報は、人事担当者だけでは伝えきれません。しかし、社員が一緒に採用に関われば、それらが自然と求職者に届き、企業に共感してもらえる確率はぐんと上がります。

採用広報に力を入れ、現場を巻き込みながら、求職者と「出会うべき瞬間」をつくりましょう。中小企業こそ、人の力が会社の力。採用は、組織づくりそのものです。

中小企業 採用 全社参加：よくある質問（FAQ）

Q.採用に現場社員を巻き込むのは、本当に効果がありますか？
→はい、効果は非常に高いです。現場目線の情報が伝わることで、求職者の安心感や納得度が大きくなり、応募率・内定承諾率ともに向上する傾向があります。

Q.社員に採用活動を頼むと負担になりませんか？
→いきなり大きな役割を与えるのではなく、「面談の一部に同席してもらう」など、小さな協力から始めることで、負担を最小限に抑えながら巻き込めます。

Q.採用広報のアイデアが思いつきません。何から始めればいいですか？
→まずは社員インタビューや日常の様子を発信するところから始めましょう。スマホで撮影した写真をInstagramやnoteに載せるだけでも十分な広報になります。

Q.SNS運用のリソースが足りません。どうしたら？
→投稿頻度よりも「継続すること」が大事です。無理に更新しなくても、月1回でも続けることで信頼感を育てられます。内容も社員が交代で発信するなど、分担も有効です。

Q.採用担当者がいないのですが、どうすれば？
→採用専任がいない企業は多いです。その場合は、社長やマネージャーが中心となって、他の社員と役割分担をしながら少しずつ体制を整えるのが現実的です。

Q.自社の魅力が思いつかないときは？
→第三者視点で見てもらうと、自社の魅力に気づけることがあります。コンサルや人材会社に相談する、または入社したばかりの社員に「なぜ入社したのか」を聞くのも効果的です。

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