2021年1月30日　 2026年3月13日

近年、同一労働同一賃金の判例は、企業の人事制度を考えるうえで重要な判断材料となっています。特に、正社員と非正規雇用労働者（契約社員・パート・アルバイトなど）の待遇差については、最高裁でもいくつかの重要な判断が示されています。

2018年の「ハマキョウレックス事件」「長澤運輸事件」、そして2020年の「大阪医科薬科大学事件」「メトロコマース事件」「日本郵便事件」などの最高裁判例では、手当や賞与、退職金などの待遇差が合理的かどうかが争点となりました。

本記事では、同一労働同一賃金の最高裁判例5つを整理し、それぞれのポイントを分かりやすく解説します。
あわせて、これらの判例を踏まえ、企業が注意すべきポイントについても解説します。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは何か

同一労働同一賃金とは、同じ企業で働く労働者の間で、不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。
主に、正社員と非正規雇用労働者（契約社員・パート・アルバイトなど）の待遇格差を是正することを目的としています。

例えば、同じような業務を行っているにもかかわらず、雇用形態が違うという理由だけで賃金や手当、福利厚生などに大きな差がある場合、その待遇差が問題となる可能性があります。

同一労働同一賃金は、こうした不合理な待遇差をなくし、労働者が納得して働ける環境を整えることを目的とした制度です。

制度が導入された背景

同一労働同一賃金の考え方が強く意識されるようになった背景には、日本の雇用構造の変化があります。近年、パートや契約社員などの非正規雇用労働者が増え、同じ企業で働いていても待遇に大きな差が生じるケースが問題視されるようになりました。

こうした状況を受け、働き方改革の一環として待遇格差の是正が進められ、同一労働同一賃金の考え方が法制度として整備されました。

同一労働同一賃金のルールは、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用されています。現在では企業規模に関係なく対応が求められており、企業は待遇差について合理的な理由を説明できる制度を整えることが重要になっています。

パート・有期雇用労働法との関係

同一労働同一賃金のルールは、主にパート・有期雇用労働法で定められています。この法律では、正社員と非正規雇用労働者の間で、不合理な待遇差を設けることを禁止しています。

対象となる待遇は、基本給だけではありません。各種手当、賞与、福利厚生、休暇制度など、さまざまな待遇が含まれます。

ただし、同一労働同一賃金は「同じ仕事なら必ず同じ賃金にする」という意味ではありません。職務内容や責任の程度、配置変更の範囲などを踏まえ、待遇差が合理的かどうかが判断されます。

判例を理解することが重要

実際の企業実務では、どのような待遇差が認められ、どのような場合に問題となるのかを判断することが重要になります。そのため、法律の条文だけでなく、裁判でどのように判断されているのかを理解することが大切です。

近年は、同一労働同一賃金をめぐる重要な裁判が相次ぎ、最高裁でもいくつかの判断が示されています。これらの判例は、企業が人事制度を設計する際の重要な参考になります。

次に、同一労働同一賃金をめぐる主な最高裁判例について見ていきます。

同一労働同一賃金の主な最高裁判例

同一労働同一賃金をめぐっては、近年いくつかの重要な裁判が行われ、最高裁でも判断が示されています。特に2018年と2020年には、人事制度にも影響の大きい判決が相次ぎました。

主な判例として、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件があります。これらの裁判では、手当や賞与、退職金などの待遇差が合理的かどうかが争点となりました。

それでは、それぞれの判例の内容を見ていきます。

同一労働同一賃金の判例①：ハマキョウレックス事件

ハマキョウレックス事件では、運送会社「ハマキョウレックス」で働く契約社員と正社員の手当の扱いが問題となりました。

この会社では、正社員には住宅手当や通勤手当、皆勤手当など複数の手当が支給されていました。しかし契約社員には、これらの手当が支給されていませんでした。

契約社員の中には、正社員とほぼ同じ業務を担当している人もいましたが、雇用形態が異なるという理由だけで手当の支給に差が設けられていたのです。

こうした待遇差に疑問を持った契約社員が、「同じ会社で働いているのに手当が支給されないのは不合理ではないか」として会社を訴えました。

裁判では、雇用形態が異なるという理由だけで手当の支給に差を設けることが認められるのかが争点となりました。特に、それぞれの手当がどのような目的で支給されているのかが重要なポイントとなりました。

最高裁は、各手当の目的を個別に検討しました。その結果、6つの手当のうち5つについては不合理な待遇差にあたると判断しました。つまり、契約社員であるという理由だけで手当を支給しないことは認められないとされたのです。

この判決は、同一労働同一賃金の考え方を示した重要な判例として知られており、特に各種手当の扱いについて企業実務に大きな影響を与えました。

同一労働同一賃金の判例②：長澤運輸事件

長澤運輸事件では、定年後に再雇用された労働者と正社員の賃金の違いが問題となりました。

この会社では、定年を迎えた労働者を有期契約で再雇用する制度が設けられていました。定年後も同じ会社で働き続けることはできましたが、再雇用後の基本給や賞与は、定年前に正社員として働いていたときよりも大きく引き下げられていました。

再雇用後も同様の業務を続けているにもかかわらず賃金が下がっていることに疑問を持った労働者が、「この待遇差は不合理ではないか」として会社を訴えました。

裁判では、定年後再雇用の労働者と通常の正社員との待遇差がどこまで認められるのかが争点となりました。特に、定年後再雇用という制度の趣旨や、正社員との役割の違いなどが重要な検討ポイントとされています。

最高裁は、定年後再雇用制度には「定年まで働いた労働者の雇用を継続する」という制度の趣旨があることなどを踏まえ、一定の待遇差が生じることは不合理とはいえないと判断しました。

つまり、定年後再雇用の場合には、必ずしも正社員と同じ水準の賃金や賞与にする必要はないという考え方が示されたといえます。ただし、すべての待遇差が認められるわけではなく、制度の趣旨や職務内容などを踏まえて個別に合理性を判断する必要があるとされています。

この判例は、企業の定年後再雇用制度の運用を考えるうえでも参考になる重要な判断として知られています。

同一労働同一賃金の判例③：大阪医科薬科大学事件

大阪医科薬科大学事件では、大学で働くアルバイト職員と正社員の賞与の扱いが問題となりました。

この大学では、事務業務などを担当するアルバイト職員が勤務していましたが、アルバイト職員には賞与が支給されていませんでした。一方で、同じ大学で働く正社員には賞与が支給されていました。

同じ職場で働いているにもかかわらず賞与の扱いに差があることについて、アルバイト職員は「この待遇差は不合理ではないか」として大学を訴えました。

裁判では、アルバイト職員に賞与を支給しないことが不合理な待遇差にあたるのかが争点となりました。特に、職務内容や責任の程度、将来的な配置転換の可能性などが重要な判断要素とされています。

最高裁は、職務内容や責任の程度、配置転換の範囲などを総合的に検討しました。その結果、アルバイト職員の業務は比較的限定的であり、正社員には部署異動や業務範囲の拡大が想定されていることなどを踏まえ、賞与を支給しないことは不合理とはいえないと判断しました。

この判決により、賞与については企業の制度設計や職務内容の違いなどを踏まえて判断されるものであり、必ずしも正社員と同一にする必要はないという考え方が示されたといえます。

同一労働同一賃金の判例④：メトロコマース事件

メトロコマース事件では、駅構内の売店で働く契約社員と正社員の退職金制度の違いが問題となりました。

この会社では、駅構内の売店業務を主に契約社員が担当していました。しかし、契約社員には退職金が支給されておらず、退職金制度は正社員のみを対象としていました。

契約社員の中には長期間勤務している人もいたことから、「同じ会社で働いているのに退職金が支給されないのは不合理ではないか」として裁判が起こされました。

裁判では、契約社員に退職金を支給しないことが合理的な待遇差といえるのかが争点となりました。特に、職務内容や責任の程度、配置転換の範囲などが重要な判断材料とされています。

最高裁は、これらの事情を踏まえて検討した結果、契約社員の業務は比較的限定的であり、正社員には異動や配置転換が想定されていることなどを理由に、契約社員に退職金を支給しないことは不合理とはいえないと判断しました。

また、この会社では契約社員から正社員への登用制度が設けられていたことも、判断に影響した要素の一つとされています。

この判例は、退職金制度の設計と同一労働同一賃金の関係を考えるうえで参考になる事例といえるでしょう。

同一労働同一賃金の判例⑤：日本郵便事件

日本郵便事件では、日本郵便で働く非正規雇用労働者と正社員の手当や休暇制度の違いが問題となりました。

郵便局では多くの契約社員や期間雇用社員が働いていますが、年末年始手当や扶養手当、夏期休暇などの制度については、正社員には支給される一方で非正規雇用労働者には支給されていませんでした。

こうした待遇差について、非正規雇用労働者が「この待遇差は不合理ではないか」として会社を訴え、裁判で争われることになりました。

裁判では、各種手当や休暇制度の扱いが合理的な待遇差といえるのかが争点となりました。特に、それぞれの制度がどのような目的で設けられているのかが重要な判断材料とされています。

最高裁は、各手当や休暇制度の目的を踏まえて個別に検討しました。その結果、年末年始手当や扶養手当、夏期休暇など多くの待遇差について不合理であると判断しました。

この判決では、手当や休暇のように制度の目的が明確な待遇については、合理的な理由がない限り待遇差を設けることは認められにくいという考え方が示されています。

日本郵便事件は、同一労働同一賃金の考え方を具体的に示した重要な判例として、企業の人事制度にも大きな影響を与えた事例として知られています。

同一労働同一賃金の判断基準

同一労働同一賃金では、正社員と非正規雇用労働者の待遇差がある場合、その差が合理的かどうかが重要になります。そのため、雇用形態の違いだけを理由に待遇差を設けることは認められない可能性があります。

では、どのような基準で判断されるのでしょうか。
パート・有期雇用労働法第8条では、次の3つの要素を踏まえて判断するとされています。

• 職務内容
  
• 職務内容・配置変更の範囲
  
• その他の事情
  

裁判では、これらの要素を総合的に考慮して待遇差の合理性が判断されます。

職務内容

まず重要になるのが職務内容です。ここでは、実際に担当している業務の内容や役割、責任の程度などが考慮されます。

同じ部署で働いている場合でも、担当している業務が異なることは少なくありません。例えば、企画や管理業務を担う正社員と、業務範囲が一定の範囲に限定されている非正規雇用労働者では、職務内容に違いがあると判断されることがあります。

また、責任の程度や求められる役割も重要なポイントになります。例えば、業務の最終判断を行う立場にある場合や、部下の指導・管理を担う場合などは、職務内容に違いがあると考えられることがあります。

一方で、業務内容や責任の程度がほぼ同じであるにもかかわらず、雇用形態の違いだけを理由に待遇差がある場合には、不合理と判断される可能性があります。

そのため企業としては、正社員と非正規雇用労働者がどのような業務を担当しているのかを整理し、職務内容の違いを明確にしておくことが重要になります。これは、同一労働同一賃金への対応だけでなく、人事制度を整理するうえでも重要なポイントになります。

職務内容・配置変更の範囲

次に考慮されるのが職務内容・配置変更の範囲です。これは、転勤や部署異動などの可能性があるかどうかを指します。

一般的に正社員は、将来的な部署異動や転勤などを前提として雇用されていることが多く、会社の状況に応じて担当業務が変わる可能性があります。例えば、営業部門から管理部門への異動や、他の事業所への転勤などが想定されるケースもあります。

一方で、非正規雇用労働者は、勤務地や業務内容があらかじめ限定されているケースも多くあります。特定の業務や職種に限定して働くことを前提として雇用されている場合、配置変更の範囲は正社員よりも狭いことが一般的です。

このように、配置変更の可能性や範囲に違いがある場合には、待遇差が合理的と判断されることがあります。

実際の裁判でも、配置転換の可能性は重要な判断材料として考慮されています。例えば大阪医科薬科大学事件やメトロコマース事件でも、正社員と非正規雇用労働者の配置変更の範囲が判断のポイントとなりました。

企業としては、雇用形態ごとにどのような配置変更が想定されているのかを整理し、制度として明確にしておくことが重要です。

その他の事情

同一労働同一賃金の判断では、その他の事情も考慮されます。これは、企業の人事制度や賃金制度などの個別事情を指します。

つまり、職務内容や配置変更の範囲だけでは説明できない場合でも、企業の制度や運用状況などを踏まえて、待遇差が合理的かどうかが判断されることがあります。

例えば、次のような事情が考慮されることがあります。

• 正社員への登用制度があるかどうか
  
• 賃金制度が評価制度と連動しているかどうか
  
• 勤務期間やキャリア形成の違い
  
• 会社の人事制度や役割制度の仕組み
  
• 採用時に想定されている役割やキャリアの違い
  

例えば、非正規雇用労働者から正社員への登用制度が設けられている場合、その制度の存在が待遇差の判断に影響することがあります。

また、賃金制度が人事評価や役割制度と連動している場合には、その制度全体の仕組みを踏まえて待遇差が検討されることになります。

さらに、採用時点で想定されている役割やキャリアの違いが考慮される場合もあります。例えば、将来的に管理職としての役割を期待されている正社員と、業務範囲が限定されている非正規雇用労働者では、待遇差が合理的と判断されることもあります。

このように「その他の事情」では、企業ごとの制度や運用状況に応じてさまざまな要素が考慮されます。実際の裁判でも、これらの事情を含めて総合的に検討したうえで、待遇差が合理的かどうかが判断されています。

企業としては、単に待遇差を設けるのではなく、なぜその待遇差があるのかを説明できる制度設計を行うことが重要です。職務内容や配置変更の範囲、人事制度の仕組みなどを整理しておくことで、同一労働同一賃金への対応をより適切に進めることができます。

なお、同一労働同一賃金の判断基準については、厚生労働省のガイドラインでも詳しく解説されています。制度の詳細については、以下の資料も参考になります。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省

企業が注意すべきポイント

これまでの判例からも分かるように、同一労働同一賃金では雇用形態の違いだけで待遇差を設けることは認められにくくなっています。

ただし、重要なのは待遇差に合理的な理由があるかどうかです。ここでは、企業が注意すべきポイントを整理します。

手当の目的を整理する

判例を見ると、特に問題となりやすいのが各種手当です。ハマキョウレックス事件や日本郵便事件でも、手当の扱いが大きな争点となりました。

手当は、制度の目的が比較的明確なものが多くあります。例えば、通勤手当は通勤にかかる費用を補うためのものですし、年末年始手当は特定の時期に勤務することへの対価として支払われるものです。

このように目的が明確な手当については、雇用形態だけを理由に支給しない場合、不合理と判断される可能性があります。そのため企業としては、それぞれの手当がどのような目的で支給されているのかを整理しておくことが重要です。

職務内容の違いを明確にする

同一労働同一賃金では、職務内容の違いも重要な判断要素になります。大阪医科薬科大学事件でも、正社員とアルバイト職員の業務内容や役割の違いが判断のポイントとなりました。

企業としては、正社員と非正規雇用労働者の間で、どのような職務の違いがあるのかを整理しておくことが重要です。例えば、担当する業務の範囲や責任の程度、求められる役割などを明確にしておくことで、待遇差の合理性を説明しやすくなります。

人事制度の中で職務内容を整理し、業務の違いを明確にしておくことは、同一労働同一賃金への対応としても重要なポイントになります。

配置変更の範囲を整理する

配置変更の範囲も、待遇差を考えるうえで重要な要素です。メトロコマース事件や大阪医科薬科大学事件でも、配置転換の可能性が判断材料の一つとなりました。

一般的に正社員は、部署異動や転勤などを前提として雇用されていることが多く、業務内容が変わる可能性があります。一方で、非正規雇用労働者は勤務地や業務内容が限定されているケースもあります。

このような違いがある場合には、待遇差が合理的と判断されることがあります。そのため企業としては、雇用形態ごとに配置変更の範囲がどのように設定されているのかを整理しておくことが重要です。

待遇差を説明できる制度にする

同一労働同一賃金への対応では、待遇差の理由を説明できるかどうかが非常に重要になります。

非正規雇用労働者から待遇差について説明を求められた場合、企業はその理由を説明する義務があります。そのため、単に制度を設けるだけでは不十分です。なぜその待遇差があるのかを説明できる制度設計が求められます。

例えば、職務内容の違いや配置変更の範囲、評価制度の仕組みなどを整理しておくことが重要です。こうした整理を行うことで、同一労働同一賃金への対応だけでなく、人事制度全体の透明性を高めることにもつながります。

よくある質問（Q&A）

Q1. 同一労働同一賃金とは簡単にいうと何ですか？

同一労働同一賃金とは、同じ企業で働く労働者の間で不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。
正社員と非正規雇用労働者（契約社員・パート・アルバイトなど）の間で、仕事内容が同じなのに賃金や手当などに大きな差がある場合、その待遇差が問題になる可能性があります。

Q2. 同一労働同一賃金では必ず同じ賃金にする必要がありますか？

必ずしも同じ賃金にする必要はありません。
待遇差が認められるかどうかは、職務内容、配置変更の範囲、その他の事情などを踏まえて判断されます。合理的な理由がある場合には、一定の待遇差が認められることもあります。

Q3. 同一労働同一賃金で問題になりやすい待遇は何ですか？

裁判では、特に各種手当や休暇制度が問題になるケースが多くあります。
例えば、通勤手当や年末年始手当などは目的が明確な制度のため、雇用形態だけを理由に支給しない場合、不合理と判断される可能性があります。

Q4. 非正規雇用でも賞与や退職金は支給する必要がありますか？

必ず支給する必要があるわけではありません。
大阪医科薬科大学事件やメトロコマース事件では、賞与や退職金を支給しないことが不合理とはいえないと判断されています。
ただし、職務内容や配置変更の範囲などを踏まえた合理的な理由があることが前提になります。

Q5. 同一労働同一賃金ではどのような場合に待遇差が認められますか？

待遇差が認められるかどうかは、職務内容の違い、配置変更の範囲、企業の人事制度などを踏まえて判断されます。
例えば、正社員は転勤や部署異動を前提としているが、非正規雇用労働者は勤務地や業務が限定されている場合などは、待遇差が合理的と判断されることがあります。

まとめ

同一労働同一賃金では、正社員と非正規雇用労働者の間で不合理な待遇差を設けてはならないとされています。待遇差が認められるかどうかは、職務内容、職務内容・配置変更の範囲、その他の事情といった要素をもとに判断されます。

企業としては、雇用形態の違いだけで待遇差を設けるのではなく、各手当の目的や職務内容の違い、配置変更の範囲などを整理し、待遇差の理由を説明できる制度を整えておくことが重要です。

同一労働同一賃金への対応を進めるうえでは、最高裁判例の考え方も踏まえながら、自社の人事制度や待遇のあり方を確認していくことが求められます。

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