2020年4月から同一労働同一賃金に関する法改正がありました。
コロナ禍で各社の意識は大きくないもののこの流れは、いずれ当たり前の仕組みになることが考えられます。
今回は、そんな同一労働同一賃金における人事制度設計のポイントについて解説致します。

 

同一労働同一賃金を踏まえ、人事制度をどう設計する？

同一労働同一賃金が施行された今、人事制度をどのように設計していけばよいか。

一番重要なポイントは、「特定の人物にとって有利すぎる制度になっていないか」です。

正社員に有利であればあるほど、この制度とは逆行する形になります。

また、この法案にかかわらず正社員だけを偏重するような制度は、働き方の多様性を認めていく社会の中に逆行しているといえます。

むしろ、契約社員やパートタイムをうまく戦力にする方法を考えるべき時代に来ているのかもしれません。

 

同一労働同一賃金では、第一に、報酬面で正社員と、契約社員、パートタイム、派遣社員の格差をなくすことが企業に求められています。

つまり、賃金制度の見直しが必要となり、賃金を支える評価制度の見直しも必要となるわけです。

また、賃金の相違を説明するためにも、各職種・職位・勤務形態などに応じて職務の要件を定義しておく必要があります。

 

そして次に、福利厚生や、昇格の機会・賞与・各種手当・キャリア形成・能力開発などの機会も格差を設けず雇用形態に関わらず全てのスタッフに実施することが求められます。

極端に言えば、企業経営において、正社員だけを考えて実施してきたことを他の従業員にも公平に実施するということです。

そういった意味では人事制度を抜本的に見直す必要がある企業もあるでしょう。

 

細かい点で言えば、オフィス内のランチルームや休憩スペース、更衣室などの利用や、非正規スタッフが転勤した場合には、社宅がある場合は、正社員と同様に社宅を手配しなければなりません。

さらには休暇の取り扱いや、教育研修など、キャリアアップの機会についても契約社員、パートタイム、派遣社員に対して、正社員と同様の機会を提供していかなければなりません。

 

このように同一労働同一賃金の実施に向けて、企業は多くの対応を迫られています。

しかし、それは企業を取り巻く社会環境の変化への対応として必要なものと思われます。

多様なライフスタイルを持った人材を確保するためにも、多様な働き方が可能になる環境整備が必要という事です。

企業が直面する人手不足とそれに伴う生産性の低下に対する解決策として、多様な人材の活用は必要不可欠です。同一労働同一賃金施行で対応すべき課題に対して、企業は早急に取り組むことをお勧めいたします。

 

今後とも宜しくお願いいたします。

株式会社Dots