その質問、実はNGかも？中小企業の面接で注意すべき質問例と“正しい聞き方”
ブログ
2025.10.23
2024年8月16日
中小企業の採用“面接質問”、何を聞いていいか迷っていませんか？
面接の準備中に「この質問、してもいいのかな？」と感じたこと、きっと一度はあると思います。
特に人事経験が少ない中小企業では、社長や現場リーダーが直接面接を担当するケースも多く、“つい聞いてしまう”質問に注意が必要です。
たとえば、「年齢は？」「結婚してる？」「地元出身？」といった何気ない一言。
実はこれ、応募者の印象を損ねたり、法的リスクを招く可能性もあります。
本記事では、
をわかりやすく解説していきます。
面接質問の注意点とは？まず知っておきたい基本とNG基準
まず大切なのは、「聞いてはいけない質問」には明確な基準があるということです。
厚生労働省のガイドラインでは、以下のような内容に注意が必要とされています：
こうした質問をすると、応募者は「選考に関係ないことで評価された」と感じ、企業への不信感につながる恐れがあります。
なぜNG質問は避けるべき？中小企業が抱える3つのリスク
中小企業の現場で「よく聞かれがち」だけれど、本当はNGな質問を3つ紹介します。
それぞれの代替質問もあわせて解説します。
1. 年齢に関する質問
「何歳ですか？」「若いけど、この仕事できる？」
これらは、直接的に年齢を問う質問で、原則NGです。
年齢で能力を判断するのは、厚生労働省が掲げる「年齢にかかわりない能力本位の採用選考」の原則に反しています。
適切な代替質問：
「このポジションで成果を出すために、これまでどんな経験を積まれましたか？」
2. 婚姻状況・家庭に関する質問
「結婚してますか？」「お子さんは？」「育児は大丈夫ですか？」
これも要注意です。
特に女性応募者に対してこのような質問をすると、「性別による差別」と受け取られるリスクがあります。
適切な代替質問：
「このポジションには出張や不規則な勤務がありますが、問題なく対応できますか？」
3. 出身地・国籍に関する質問
「どこの出身？」「外国籍の方ですか？」「信仰している宗教は？」
たとえ雑談のつもりでも、これらは差別的な要素を含むため、質問は避けるべきです。
国籍や宗教は、業務に直接関係しない限り、聞くべきではありません。
適切な代替質問：
「このポジションでは日本語の読み書きスキルが必要ですが、業務上支障はありませんか？」
年齢に関する面接質問のリスクと適切な聞き方
年齢を聞くことは、面接では「何となく当然」のように行われがちですが、実は法的にも倫理的にも大きな問題をはらんでいます。
なぜ年齢の質問がNGなのか？
日本では「雇用対策法」によって、原則として年齢による差別的な取り扱いは禁止されています。
そのため、採用面接で年齢を直接尋ねることは、公平な選考の妨げになるとされています。
また、年齢に関する質問が不快に思われる理由は単純です。
「年齢＝能力」と見なされるような評価は、応募者のこれまでの努力や実績を軽視するメッセージにもなり得るからです。
実際に起きたトラブル事例
ある中小企業で、20代後半の女性が営業職の面接を受けた際、「うちの顧客は年配の人が多いけど、若いあなたに対応できる？」と聞かれました。
この発言に違和感を抱いた応募者は、SNSでその出来事を投稿。拡散され、企業名が特定され、炎上状態に。企業の信頼は大きく損なわれました。
代替質問の具体例
年齢を聞かずに能力や経験を確認するには、以下のような質問が適切です：
結婚・家庭・育児に関する質問が“注意”される理由
婚姻状況や家庭の話題も、採用の場面では極めてデリケートです。
聞き方を間違えると「結婚＝仕事への制限」といった誤解を招き、特に女性に対する偏見と取られることが多いです。
なぜこれらの質問がNGなのか？
実際のケーススタディ
あるITベンチャー企業で、女性エンジニアが面接時に「子育てしながらうちのフルタイムに対応できるの？」と聞かれたそうです。
この質問により、応募者は「家庭を持つ女性は働きにくい職場」と感じ、内定辞退に至りました。企業側はそれを“ミスマッチ”と捉えていましたが、実際は質問の仕方に問題があったのです。
代替質問の工夫例
このように、業務に直接関連する条件を確認する形にすることで、個人の事情に踏み込まずに必要な情報を得ることができます。
国籍・出身地・言語スキルなどの面接質問での注意点
外国籍や出身地に関する質問も、非常にセンシティブです。
なぜ問題になるのか？
「どこ出身ですか？」「日本語は話せますか？」というような質問は、文化的背景を“判断材料”として扱ってしまう危険性があります。
また、宗教や信仰などについての質問も、日本の採用ガイドラインではNGとされています。
面接における公平性を損なう恐れがあり、人種差別や外国人差別と捉えられるリスクもあるため、極めて慎重な対応が必要です。
OKな確認方法
ただし、言語スキルやビザの有無など、「業務上必要な情報」であれば、聞き方次第で問題はありません。
たとえば：
このように、業務に必要なスキルや法的条件にフォーカスした聞き方にすることが、差別回避と正当な選考を両立させる鍵になります。
中小企業が押さえておくべき法律・ガイドライン
面接時に何を聞いてよいのか、逆に聞いてはいけないのか。これは「感覚」ではなく、法律や公的ガイドラインに基づいて判断すべきです。
厚生労働省の指針「公正な採用選考の基本」
厚労省が提示する「公正な採用選考の基本」には、企業が面接で避けるべき質問のカテゴリが明確に示されています。
特に注意すべきポイントは以下の3つ：
この指針に反する質問をしてしまうと、行政指導や社会的批判の対象になることもあり得ます。
違反するとどうなる？
たとえ悪意がなかったとしても、面接官個人の判断で「ちょっと気になったから聞いた」という行為が、会社全体の信頼を失墜させる可能性があるのです。
“面接 質問 注意点”＝許されるが慎重に扱う質問とは？
完全にNGではないけれど、扱いを間違えると誤解を招く質問も存在します。
それが「面接 質問 注意点」にあたるカテゴリです。
代表的な“注意質問”
これらは、業務遂行上の必要性に基づくため、正当な目的があり、聞き方に注意すればOKです。
聞き方のポイント
このように、質問の内容だけでなく“意図”と“方法”も含めて注意することで、誤解やトラブルを防げます。
面接質問の“NGリスト”と“OKリスト”を比較
採用面接でありがちな質問の中から、どのような表現がNGで、どのように言い換えれば適切かを一覧で整理しました。
面接現場でそのまま使えるよう、実用的な形でご紹介します。
| NG質問例 | 理由 | OKな代替質問例 |
| 年齢はおいくつですか？ | 差別と見なされる可能性がある | これまでのご経験で、似たような業務に携わったことはありますか？ |
| 結婚されていますか？ | プライバシーの侵害になる | 当社では転勤や出張がありますが、ご対応可能ですか？ |
| お子さんはいらっしゃいますか？ | 性別による差別につながる恐れ | このポジションは残業が発生しますが、対応は可能ですか？ |
| どこの出身ですか？ | 出身地による差別リスク | 通勤に支障がない距離にお住まいですか？ |
| 日本人ですか？外国籍ですか？ | 国籍による差別と捉えられる | 就労に必要な在留資格はお持ちですか？ |
| 宗教は何を信仰されていますか？ | 信教の自由に抵触する | 特定の曜日や時間帯に業務が制限されることはありますか？ |
| 親の職業は何ですか？ | 家庭環境は本人に責任がない | （原則として聞く必要なし） |
| 政治的な考えはありますか？ | 思想信条の自由に関わる | （業務と無関係なため質問不要） |
このように、少し言い方を変えるだけで、法律にもマナーにも配慮した質問に早変わりします。
実務で使える代替質問の具体例集
ここでは、さらに具体的に「このシチュエーションではどう聞くべき？」という疑問に答える、実務向けの代替質問集をご紹介します。
● 応募者の生活状況に配慮したいとき
NG例：
「家族の理解は得られていますか？」
OK例：
「このポジションは深夜業務や休日出勤が発生しますが、ご対応可能でしょうか？」
● キャリアの継続性を確認したいとき
NG例：
「これまでずっと働いてましたか？ブランクは？」
OK例：
「これまでのご経歴の中で、印象に残っている業務について教えてください。」
● 通勤の可否を確かめたいとき
NG例：
「どこに住んでいますか？」
OK例：
「当社までの通勤にかかる時間や交通手段について、問題はありませんか？」
● 言語能力をチェックしたいとき（外国籍応募者向け）
NG例：
「母国語は何ですか？どこ出身ですか？」
OK例：
「この業務ではビジネスレベルの日本語が必要ですが、ご対応に問題はありませんか？」
このような形で、業務上の要件をもとに質問内容を設計すれば、誤解やトラブルを避けつつ必要な情報を得ることができます。
面接官が知っておきたい“応募者に与える印象”の話
面接では、企業が応募者を見ているのと同じように、応募者も企業を観察しています。
つまり、「質問の仕方ひとつ」で、その企業に対する印象が大きく変わるのです。
不適切な質問は、信頼を一気に損なう
このような質問をされた応募者は、「この会社、ちょっと古い考え方かも…」と感じたり、「評価基準が曖昧で怖い」と不安になります。
実際にあった事例では、ある企業の面接官が「転勤できないならこのポジションは難しい」と発言したところ、応募者は「結婚してるから断られた」と誤解し、SNSに投稿。
結果、その企業には「差別的な会社」というレッテルが貼られ、信頼回復に数ヶ月を要したと言います。
SNS拡散リスクは中小企業ほど大きい
大企業なら多少の炎上にも耐える体力があるかもしれません。
しかし、中小企業では、たったひとつの投稿が企業の採用力・信用・ブランドを揺るがす重大なリスクになります。
こうした流れは、今や決して珍しくありません。
ポジティブな印象は「質問の質」で生まれる
逆に、「この会社は質問が丁寧で、ちゃんと話を聞いてくれた」「評価軸が明確で、安心感があった」と感じた応募者は、ポジティブな印象を周囲に伝えてくれます。
だからこそ、質問内容の精査と面接官への教育が、企業の信用資産を守る大切な施策になるのです。
中小企業における面接前チェックリスト
面接の質を安定させるためには、事前準備が何より重要です。
以下のポイントをチェックリストとして活用すれば、NG質問の防止に役立ちます。
面接直前チェックリスト
このチェックをルーティン化するだけで、多くのトラブルを未然に防ぐことができます。
トラブルを防ぐための面接運営の習慣
面接の運営は、属人化を防ぎ、一定のルールを持って行うことが重要です。
おすすめの運営ルール
このようなシステムとしての面接運用が、採用活動の信頼性を高めます。
失敗事例から学ぶ：実際に起きた“聞いてはいけない質問”ケース
事例1：年齢を聞いた結果、SNSで炎上
「若いけど大丈夫？」という一言が原因で、応募者がXに投稿。企業名が広まり、採用活動が一時停止状態に。
学び： 年齢を問う前提での評価は、時代遅れと取られやすい。
事例2：育児に関する質問で内定辞退
「小さい子がいると、急に休まれるかも」と言われた女性応募者が「この会社には配慮がない」と判断し、辞退。
学び： 家庭事情は選考に関係ない。業務要件の中で聞くべき。
事例3：国籍を理由に不採用、訴訟へ発展
外国籍の応募者に「日本人の方がうちの顧客には合う」と発言。不採用理由を本人が録音しており、訴訟に。
学び： 発言の記録リスクを常に意識する。差別発言は厳禁。
今後の採用トレンドと“面接 質問 注意点”の意識変化
かつては許容されていた質問も、今ではNGとされる時代です。
その背景には、多様性（ダイバーシティ）や個人の権利意識の高まり、そしてSNSの影響があります。
これからの面接で求められる視点
たとえば、企業側が「こういう文化で働いています」と開示し、応募者からも「自分に合っている」と判断できるような情報共有型の面接が理想的です。
まとめ：応募者の信頼を築く面接質問の設計とは？
ここまで紹介してきたように、「面接 質問 注意点」を押さえることは、法令遵守のためだけではありません。
これらすべてにつながっています。
質問の設計・見直しを「コスト」ではなく、「未来の人材を守るための投資」として捉え、中小企業こそ丁寧な採用プロセスを心がけることが、これからの人事力の差になるのです。
もし、面接設計や質問の妥当性に不安がある場合は、サポートツールの活用も一つの手段です。たとえば、弊社が提供する「Dots（人材マッチング・育成支援プラットフォーム）」では、
といった、質問の質を向上させる支援機能を備えています。
採用面接の質を上げたい中小企業にとって、信頼性と効率性を両立できるサポートツールの導入は、面接力強化への第一歩となるでしょう。
よくある質問（FAQ）
Q.面接で年齢は一切聞いてはいけませんか？
→原則NGですが、業務遂行に年齢制限が法的に必要な場合（酒類販売など）は例外です。
Q.「結婚しているか」は聞きたいけど…どうしたら？
→婚姻状況ではなく、業務に影響する要件（出張・残業など）について質問しましょう。
Q.応募者に合わせて質問内容を変えるのはOKですか？
→全員に公平な質問を行うのが原則です。個別対応する場合も、基準を明確に。
Q.外国籍の応募者には国籍確認はNGですか？
→原則NG。ただしビザの確認や業務上必要な言語スキルについては適切に質問可能です。
Q.雑談の中で出身地を聞くのもダメ？
→業務に関係ない場合は避けましょう。意図しない差別や印象の悪化を招くリスクがあります。
Q.面接質問のマニュアル化って必要？
→非常に有効です。全社で同じ基準を持つことで、属人的なトラブルを防げます。
