日頃より大変お世話になっております。

オウンドメディアリクルーティングに関して計3回に分けてお伝え致します。

そもそもオウンドメディアリクルーティングとは

自社の運営するメディア（採用サイトやSNS・社員）を軸に、高付加価値人材 に 自社主体で直接メッセージを発信し、共感を喚起 することで人材獲得につなげていく能動的リクルーティングです。

簡単にいうと自社採用サイトのことです。

皆様の自社採用サイトは今、どのようになっているでしょうか？
「募集要項のみを載せているだけ」
「載せている情報は文章のみ(職種/勤務先/応募資格/月給/応募方法)」

↓
このような情報だけでは非常にもったいないです。

これらの情報は簡単に言ってしまうと、採用媒体でまかなえるような内容です。
では、自社の採用ページ＝オウンドメディアではどんな情報が必要なのでしょうか。
それを理解するには求職者が何を求め、オウンドメディアに訪問するのかを理解しなければなりません。

なぜ候補者はオウンドメディアを訪れるのか

候補者は上記のような流れで情報を求めています。

導入→採用媒体→もっと情報が欲しい(人・仕事・会社の雰囲気・何を得られるか)→面接→内定→入社

就職活動中に、企業の情報を沢山得ようとオウンドメディアに立ち寄るのです。
情報を集めたい！と思って訪問したオウンドメディアに、求人媒体よりも少ない情報量であると、非常に寂しいですよね。

余談ですが、私は入社する前、会社のみならず社長の活動についても調べました。
自身の人生が左右される就職活動、情報を集めるのは当たり前だと言えます。
候補者は貴社が気になったからこそ、情報を集めています。
むしろ、安心してエントリーしたいんです。

そのため候補者にとって必要な情報を渡せば渡すほど、応募の可能性は高まります。
人はその企業で働く姿を明確に想像できたとき、エントリーします。

オウンドメディアリクルーティングでは、候補者に対して必要な情報を提供できる場として、コンテンツを充実させましょう。
今よりもさらに効果的な採用が可能になります！
次回はオウンドメディアリクルーティングのコンテンツをどのように充実させていくかについ
て記述いたします

採用でお悩みの企業様は、是非お声がけ頂ければと存じます。
今後とも何卒宜しくお願い致します。