2021年11月18日　 2025年12月5日

「頑張っている社員に、正当な報酬を与えたい」「成果に応じた給与制度を整えたい」
——そう感じている企業が、今とても増えています。
そのためには、社員をどう評価し、どう報酬に反映するかの“ものさし”が重要です。
本記事では、相対評価と絶対評価の違いを整理しながら、それぞれの特性と、制度に活かすための実践的な設計ポイントを詳しく解説します。

なぜ今、評価制度を見直す企業が増えているのか？

日本企業の多くがいま、評価制度の見直しを迫られています。
背景にあるのは、労働環境と社員意識の大きな変化です。

・人手不足の深刻化
・リモートワークや副業の普及
・働き方の価値観の多様化
・成果主義の浸透

これらによって、かつて主流だった「年功序列」や「横並びの昇給制度」では、優秀な人材の維持・獲得が難しくなっています。

特に若手社員や中堅層では、「何を基準に評価されているのか」「自分の努力はきちんと報われているのか」といった“納得感”を重視する傾向が顕著になっています。
そのため、評価が不透明だったり、報酬とのつながりが見えづらい制度では、モチベーションの低下や離職リスクを高めてしまう恐れがあります。

このような課題を解決するために、多くの企業が取り組み始めているのが、「評価の見える化」と「報酬の最適化」です。
つまり、社員の努力や成果に応じて、誰が見ても納得できるかたちで給与差をつけることが求められているのです。

その実現の鍵を握るのが、「相対評価」と「絶対評価」という2つの評価方法。
次章では、これらの基本的な違いを整理しながら、どのように制度設計へつなげていくべきかを見ていきます。

相対評価と絶対評価の違いとは？

人事評価制度を設計するうえでまず理解したいのが、「評価のものさし」が根本的に異なるこの2つの制度です。

相対評価：他者との比較による評価

• 社員を周囲のメンバーと比較し、順位やランク付けを行う。
  
• たとえば、部署内で「上位30％に昇給」「下位は据え置き」といった形で報酬差をつける。
  
• 評価は“チーム内での立ち位置”によって決まる。
  

絶対評価：目標達成度による評価

• 他者との比較ではなく、「本人が設定した目標にどれだけ近づいたか」で評価。
  
• 例：営業担当なら「半年で新規顧客5件獲得」。その目標を達成できていれば高評価。
  
• 評価は“自分の仕事との向き合い方”で決まる。
  
  

評価方式	基準	メインの目的
相対評価	他人との比較	限られた報酬配分の最適化
絶対評価	自分の目標との比較	個人の成長支援と納得感の提供

評価の“ものさし”が変わることで、昇給や昇進、モチベーションの構造も変わるのです。

相対評価のメリット・デメリット

メリット

• 人件費の見通しが立てやすい
  たとえば以下のようなルールを決めておけば、予算段階で昇給幅の上限を明確にできます：
  
  • 上位30％ → 昇給1万円
    
  • 中位40％ → 昇給5千円
    
  • 下位30％ → 昇給なし
    
    
• 競争意識が高まりやすい
  他者より良い成果を出すことで報酬に直結するため、営業職など数字で成果が表れる職種ではモチベーションの後押しになることもあります。
  

デメリット

• 努力が報われにくいことがある
  例：90点の成果でも、他が95点以上なら下位と判断され昇給対象外、ということもあり得ます。このような構造は、不満や離職、モチベーション低下の原因になりやすいです。
  
  
• チームワークの阻害
  個人の競争に偏ると、「協力」よりも「出し抜く」行動が評価されやすくなり、組織全体にギスギス感が生まれるリスクも。

相対評価は、昇給幅を調整したい、大量の人件費をコントロールしたい企業には便利ですが、運用を誤ると評価制度全体の信頼が揺らぐ恐れがあります。

絶対評価のメリット・デメリット

メリット

• 個人の努力や成長が正当に評価される
  例えば、「半年で売上500万円達成」の目標をクリアすれば高評価。たとえ他の社員がそれ以上の売上を挙げていても、自分の目標を達成した事実が評価につながる。こうした仕組みは、社員の納得感や信頼感を高めます。
  
  
• 成長意欲・モチベーションの喚起
  他人と比較されるのではなく、自分の成長に集中できるため、内発的なモチベーションが高まりやすくなります。
  
  
• 柔軟な人件費運用が可能
  景気変動や業績のブレにも対応しやすく、「成果に応じた報酬設定」がしやすい点も強みです。
  
  
• 実例
  たとえば、ある地方の中小メーカーでは、絶対評価を導入したことで社員の納得感が高まり、翌年の離職率が約 30% → 約 15% に改善したという事例も報告されています。
  

デメリット

• 目標設定の質に依存する
  目標が曖昧、あるいは難易度に差があると、「簡単な目標で高評価」「厳しい目標で低評価」といった不公平感や不満につながりやすい。
  
  
• 人件費の予測が難しい
  全員が高評価を取れば人件費が膨らむ可能性があるため、昇給幅や評価ランクに上限を設けるなど、制度設計時の工夫が必要になります。

絶対評価は、個人の成長を支援し、納得感を高める評価手法として非常に有効ですが、目標設定の妥当性・透明性・運用の丁寧さが成功のカギです。

どちらが時代に合っているか？

相対評価と絶対評価、どちらも一長一短があります。ただし、現代の働き方や価値観を踏まえると、多くの企業にとっては 絶対評価の方がフィットするケースが増えていると考えられます。

なぜ今、絶対評価が合うのか

• 働き方の多様化、副業・リモート・フレックスなどにより、成果の出し方や働き方が画一的でなくなってきた
  
• 若手／ミレニアル世代を中心に、「他人との比較」ではなく「自分の成長」への評価や納得感を重視する価値観の変化
  
• チームワークや協力が重要になる時代において、競争型評価ではなく、個人の成長支援がチームの強化につながる

ただし、営業職や数字成果が明確で、競争が成果に直結する職種では、相対評価が“刺激”として有効に働くこともあります。つまり、自社の文化や職種特性に応じて使い分けることが大事です。

評価制度を成功させる3つの設計ポイント

どちらの制度を選ぶにせよ、以下の3つの設計ポイントを押さえることで、制度は本来の力を発揮します。

① 明確で納得できる目標設定

評価基準を曖昧にせず、何をもって評価するかを明確に。
おすすめは、SMART原則の活用：

• S：Specific（具体的）
  
• M：Measurable（測定可能）
  
• A：Achievable（達成可能）
  
• R：Relevant（関連性がある）
  
• T：Time‑bound（期限がある）
  

② 評価と報酬の明確なひもづけ

目標達成度に応じて、報酬がどう変わるのかを事前に示す。たとえば：

• 達成度100％ → 昇給1万円
  
• 達成度80％ → 昇給5千円
  
• 達成度50％未満 → 昇給なしまたは見直し

このように可視化することで、なぜこの評価でこの報酬かを透明にできます。

③ フィードバックと対話の仕組みを取り入れる

評価が終わったら、結果のみに終わらせず、必ず上司と対話を。

• なぜその評価になったか
  
• 次に伸ばすべきポイントは何か
  
• 会社として何を期待しているか

このような振り返りを行うことで、制度は「管理ツール」ではなく、「成長支援ツール」として機能します。

FAQ＋まとめ：制度を変えれば組織が変わる

Q. 相対評価と絶対評価、どちらが正解ですか？
→ 自社の文化・目的・人材構成に合うものが正解です。ただし、現在のように働き方が多様で、人材の価値観が多様化している時代では、絶対評価の方がフィットする可能性が高いです。

Q. 絶対評価だけだと全員高評価になりませんか？
→ 目標設定と評価基準をしっかり設計すれば、評価のばらつきは自然に生まれます。全員が100％に届く目標ではなく、実現可能でありつつもチャレンジ性のある目標設定がポイントです。

Q. 評価は年1回で十分ですか？
→ 年1回のみでは見直しが遅すぎる場合があります。できれば、四半期または半期ごとの中間レビューも取り入れ、進捗確認と軌道修正の機会を設けるのが理想です。

 結論：納得できる評価制度が、組織の力を引き出す鍵

評価制度は「制度を作る」だけではなく、「どう運用し、どう伝え、どう活かすか」で、組織の未来が決まります。

社員一人ひとりの努力が正当に評価される環境を作り、「頑張る人が報われる仕組み」を整えれば、モチベーションも定着率も大きく改善します。

評価制度を見直すなら、まず自社の目的と社員の価値観を考え、「どの評価手法が適しているか」を冷静に判断してください。

なお、Dotsでは、企業の課題に合わせた評価制度の構築支援も行っています。
「今の制度に課題を感じている」「導入に向けて相談したい」といったご要望がありましたら、お気軽にご相談ください。

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