飲食業界の働き方改革の取り組み事例の共有です。

 

飲食業界でのよくある課題感は大きく4種類にまとめてみました。

・自律型スタッフの成長

・管理職(店長職・SV職)の排出・成長

・採用力の向上

・離職率の低下

 

そこで当社顧客の取り組み事例を共有いたします。

 

【人事評価制度の構築運用】

◆目的：スタッフの育成/管理職の育成/管理職の育成/数字への意識改革/採用力の向上

◆目標管理

・評価期間：四半期

・評価軸　：定性目標(自己設定)・定量目標(付与)

・報酬連動：賞与/インセンティブ/(基本給)に連動

◆具体的な運用フロー

Step1. 各評価者と来期目標管理評価項目を策定

Step2. 全スタッフに向けてビジョン共有会を実施(来期方針・評価項目・報酬制度を説明)

Step3. 部署ビジョンを基に被評価者が自ら目標を設定し、評価者と面談して確定させる

Step4. 1.5か月後に中間進捗面談を実施

Step5. 3か月後、自己評価・評価面談・1次評価・2次評価・最終評価会議にて評点が確定

Step6. 職種/職位/所属/評価者ごとの甘辛・定性定量評点の乖離・総人件費の分析

Step7. 来期に向けて課題解決アクションを明確にし、Step1へと戻る。

◆効果

・自分自身に期待されていること、すべきことが明確になり、さらに上司部下間で合意できることにより、行動変容が促された。

・定量目標(売上・粗利・FL・FLR・ミステリーショッパー評点・水道光熱費・席制限回数など)のウエイトを高く設定することで、目標達成に向けたKPIの意識が高まり、品質や業績が向上。

・何をすれば報酬が変動するかが明確になり、モチベーション向上。

・今まで評価者を経験したことがない店長も評価業務や会議を通じて適切なマネジメントが可能に。

◆過去に躓いた点

・数値目標への意識は高いが、定性目標への意識がなかなか高まらなかった。

・適切な難易度の目標を設定すること(面談で促すこと)が出来なかった。

・評価結果に甘辛や違和感があった。

・面談や評価の期日が守れなかった。

 

 

引き続き更新していきます。

今後とも宜しくお願い致します。

株式会社Dots