皆様の社内で

「採用活動がうまくいかない…」
「採用できたと思ったらすぐに辞めてしまった…」
「なかなか人が育たない…」

なんてことはないでしょうか？

採用競争が激化する中、「人」で悩んでいる中小企業は少なくありません。

そこで今回は、「対策」ではなく、「原因」に関する内容をお伝えしたいと思います。

中小企業の人材に関する残念なあるある話…

case 1.

とある中小企業、A社のお話。

人手不足に悩まされていたＡ社では、2つの求人媒体を併用して活用し、採用活動を行うことになりました。（約50万円×2媒体）
しかし、2つの媒体を合わせての求職者からの応募数は、たったの10件…
面接を進めるも、なかなか魅力的な人とは出会えないという状況。

結局、人材紹介会社へ依頼し、戦力人材を採用することになりました。（紹介料約150万円）
1人の採用に250万円ほどを使用する形となったのですが、とはいえ戦力人材の採用ができたという点で満足している状況でした。

入社半年後。

人材紹介で採用した方から
「辞めさせてもらっても良いですか？入社前に想像していた会社と違っていたみたいで」
という理由で退職をしてしまう結果に…

case 2.

とある中小企業、B社のお話です。

高額の採用コストを割き、即戦力人材を採用しました。

前職でも成果を上げており、社内表彰歴もあるため、間違いなく自社でも活躍してくれるだろう！という期待から、役職者としての採用に。

実際に蓋を開けてみると、入社1年間での成果はほとんどゼロ…

会社としては、期待も込めて長い目で、もう少しの期間は見守ろうというような姿勢でしたが、周囲の社員からは「なぜあの人が私より職位が高いんですか？なぜあの人が私より給与が高いんですか？納得できないんですけど！」との声も挙がりはじめる…

結果的に、その方を降格せざるを得なくなり、居心地の悪さから退職。 高額な採用コストも教育工数も回収できないまま幕を閉じました…

case 3.

とある中小企業、C社。

ベンチャー企業のＣ社では、給与水準は相場程度、労働時間はある程度長め、という状況でした。

各メンバーの頑張りもあり、順調に業績を伸ばしていたＣ社の経営会議では、「1人1人がハードワークに耐え、業績が向上したので、是非給与という形で還元したい！異例の特別大型昇給を実施しよう！」という話になり、全社員一律3万円の昇給を実施。（3万円/月×50名の人件費増）
経営層としては、辛かった時期を共に闘った従業員のモチベーション維持・向上に繋がるだろうと期待していました。

しかし実際は、成果を上げていた優秀な人材たちから「なぜ結果を出した自分が、サボっていた●●さんと同じ昇給額なんですか？」「なぜ結果を出したうちの部署が、結果が出ていないあの部署と同じ昇給額何ですか？」という不満の声があがる始末…。

結果的に優秀な人材ほどモチベーション低下に繋がり、離職にも繋がった…

case 4.

とある中小企業、D社のお話です。

採用に苦戦しているＤ社では、本当は経験者が欲しいけど、応募が集まらないので未経験歓迎という形で掲載するなど、可能な限り間口を広げて採用活動を行っていました。

その戦略が当たり、無事に数名の人材を採用することができました。

しかし、人手不足だったＤ社では「教える人がいない」「教える時間がない」という状況…。

そんな状況だったので、もちろん未経験で入社した人は入社後数カ月・数年経っても成果は出ず。

挙句の果てには、
「教えてもらっていないのでわからないです…」という社員、
「あいつはいつになっても成果が出ないな…」という上司。

せっかく採用できた人材も、結果的に居心地の悪さから退職に繋がりました。

case 5.

とある中小企業、E社。

某求人媒体に高額プランで掲載し、優秀な人材の採用ができたE社。

入社後すぐに成果が上がり、今回の採用は成功だなと会社としても安心していました。

が、しかし、入社直後には見えなかった悪質な性格があらわに。

会社の方針は無視…
偏りすぎたコミュニケーションから周囲からは悪い意味で恐れられる存在に…
その人が理由で退職者も出始める…

正直、会社としても手に負えなくなってしまっている…。

中小企業によくある悪循環サイクル

皆様の会社でも、先述のようなことはありませんでしょうか？

おそらく1つくらいは類似した経験があるのではないかと思います。

中小企業にとって、「人」は資本であるとともに「悩みの尽きないモノ」でもあり、人的資本経営やリスキリングなど、「人」に関わるトレンドワードが多く出てくるということは、それだけ「人」に対して課題や悩みがあるということも事実です。

しかしながら、多くの中小企業は、魔法の杖のような解決策を求めがちです。

・この媒体に掲載すれば、人がたくさん集まる！
・このツールを導入するだけで、定着率が飛躍的にあがる！
・この仕組みを入れれば、めちゃくちゃ人が育つ！

はっきりとお伝えしますが、そんな魔法のような仕組みはありません！

仕組みやツールの導入は重要ですが、とはいえ自社内の文化や取り組み姿勢が圧倒的に重要です。

「応募が集まらない…」「離職率が高い…」「人が育たない…」などの課題の要因は自社内にあるのです。

多くの中小企業では、「リソースが不足」→「慌てて採用活動を実施」→「応募は少なく妥協して採用する」→「人が育たない」→「居心地が悪く辞めてしまう」→「またリソースが不足する」→…

といった悪循環サイクルが回っています。

こういった悪循環からの脱却には、自社内で何が起きているのかという要因を抽出し、改善する必要があります。

更に根深い悪循環として、例えば、採用面では

「辞めた理由を抽出しない」→「課題が不明瞭なので改善できない」→「とはいえすぐにでも人が欲しい」→「慌てて採用する」→「組織課題は明確にしない」→…

という悪循環が見られます。

そして教育面では

「教育の仕組みを作らない」→「教える人も時間もない」→「人が育たないことを人のせいにする」→「結果的に人が育たない」→「でも教育の仕組みは作らない」→…

という悪循環が。

また、定着面では

「定着に向けた仕組みを作らない」→「公正ではなく平等な仕組みを入れる」→「処遇などに差がつかず頑張る人が損をする」→「人が辞める」→「でも定着に向けた仕組みを作らない」→…

という悪循環が回っているケースが多くみられます。

中小企業が陥る悪循環から脱却するには？

ご紹介したのははあくまで例にはなりますが、「人」に関する課題の要因や解決策は、「自社内の環境」にあるということを前提に、探し出す必要があるということです。

敵を知り、己を知れば百戦危うからずということわざもある通り、まずは自分の会社の事を知る！ということが一番大切です。

企業運営をしている中で、あらゆる「人」に対する問題が発生します。

冒頭でもお伝えした残念なあるある話は、本当によくあるケースですし、皆様の会社内でも今後発生する可能性がある問題かと思います。

その際は是非、「問題は自社内の環境にある」ということを前提に、「組織課題の抽出」・「組織課題の改善」を行っていただければと思います。

そして、悪循環サイクルからの脱却をし、

「組織課題の抽出」→「組織課題の改善」→「戦略を練って採用活動を実施」→「マッチング人材を採用」→「組織になじむ」→「仕組みによって人が育つ」→「業績・給与・定着率の向上」→「採用力があがり、人が集まる会社に」→「新たな組織課題を抽出」→…

などといった好循環サイクルを手に入れていただきたいと思います。

組織課題の抽出方法や、各課題に対する解決策案などの記事も今後投稿していきたいと思っておりますので、是非参考にしていただけたらと思います。