製造業界の働き方改革の取り組み事例の共有です。

 

製造業界でのよくある課題感は大きく7種類にまとめてみました。

・自律型スタッフの成長

・製造スタッフ目標の定量化

・営業スタッフの新規開拓力向上

・営業職と製造職の連携

・年功制からの脱却

・ITリテラシーの向上/苦手意識の払拭

・人手不足の解消/採用力の向上

 

そこで当社顧客の取り組み事例を共有いたします。

 

【人事評価制度の構築運用】

◆目的：スタッフの育成/管理職の育成/数字への意識改革/採用力の向上

◆目標管理

・評価期間：四半期

・評価軸　：定性目標(自己設定)・定量目標(付与)

・報酬連動：基本給・賞与に連動

◆具体的な運用フロー

Step1. 各評価者と来期目標管理評価項目を策定

Step2. 全スタッフに向けてビジョン共有会を実施(来期方針・評価項目・報酬制度を説明)

Step3. 部署ビジョンを基に被評価者が自ら目標を設定し、評価者と面談して確定させる

Step4. 1.5か月後に中間進捗面談を実施

Step5. 3か月後、自己評価・評価面談・1次評価・2次評価・最終評価会議にて評点が確定

Step6. 職種/職位/所属/評価者ごとの甘辛・定性定量評点の乖離・総人件費の分析

Step7. 来期に向けて課題解決アクションを明確にし、Step1へと戻る。

◆効果

・自分自身に期待されていること、すべきことが明確になり、さらに上司部下間で合意できることにより、行動変容が促された。

・製造職にも定量目標(業務改善提案件数・ライン停止回数・生産高・売上など)を加え、営業の成果と連動する仕組みを取り入れることにより、数字への意識が向上。

・営業職には最終成果に紐づくKPI(商談件数・単価・受注率など)を加えることにより、プロセスが明確となり、新規開拓力が向上。

・何をすれば報酬が変動するかが明確になり、モチベーション向上。

・今まで評価者を経験したことがない主任も評価業務や会議を通じて適切なマネジメントが可能に。

◆過去に躓いた点

・年功給や勤続給からパフォーマンス給への変更で、中には反対意見もあった。

・適切な難易度の目標を設定すること(面談で促すこと)が出来なかった。

・評価結果に甘辛や違和感があった。

・言い続けないと期日を守れなかった。

 

 

【RPAツールの活用】

◆自動化した業務

・請求書金額と自社販売管理システムの金額照合

◆導入前の課題

・直販に加え、多くの販売代理店を抱えていることから、各サービスの金額に違い(料率やキャンペーン等により)があり、自社システム内で管理している金額と照合する業務に多くの工数を割いていた。(月間約30時間)

◆導入後の効果

・月間３０時間の工数削減

・正確な処理

・作業完了スピードの向上

◆導入フロー

Step1. 業務詳細のヒアリング

Step2. RPA化可否の検証・環境調査

Step3. テスト環境構築

Step4. テスト運用・改善点抽出・改善

Step5. ご契約・本運用

Step6. 運用保守

 

引き続き更新していきます。

今後とも宜しくお願い致します。

株式会社Dots