採用活動をしている中で「採用をしているが全く若手求職者がこない」「若手求職者が何を考えているのかがわからない」というお悩みを持つ企業も多いのではないでしょうか。

　そこで今回は、企業が採用活動を行う上で、「若手求職者の仕事への価値観」についてご紹介していきたいと思います。

若手求職者の特徴

　若手求職者、いわゆる「Z世代」は1990年代後半から2010年ごろに誕生した世代のことで、インターネット技術が発展し、広まった時代に生まれたことから、さまざまなデジタルデバイスを使いこなし、ITリテラシーに優れているのが特徴です。

そのため、SNSやインターネットでの情報集や活用が得意で、コミュニケーションのやり取りも、デジタルツールで行う事が主流となっています。

　また、さまざまな年代や国籍、価値観の人と、オンライン上などで交流することに慣れており、自分の価値観を積極的に発信する「オープンコミュニケーション」を大切にする傾向があります。沢山の価値観を受け入れる代わりに、「個人」や「自分らしさ」という考え方を大切にする傾向も強く、自分自身の考えや価値観を認めてもらいたいという承認欲求が強いことも特徴のひとつとなっています。

引用：https://go.chatwork.com/ja/column/efficient/efficient-526.html#efficient-526_2

若手求職者が考える価値観

仕事に対しての価値観

　若手求職者は、コストパフォーマンスを重視する特性を活かして、業務の効率向上に対して重きを置く考えがあります。そのため、自身にとって意味のない業務や会議の出席などに対してはネガティブであり、無駄な作業の削減や改善に積極手に着手する傾向があります。

　また、仕事を通して「成長出来ているか」「自分らしさを出せているか」「自由にできているか」などの意義を重要視している傾向も見えます。ですので、キャリアアップや自由な働き方、効率化を実現できる仕事を求める

企業に対しての価値観

　若手求職者が会社に対して、求めている考え方として、「社内コミュニケーション」「必要な情報が開示されている」「平等な評価」といった項目が挙げられます。

　「他メンバーと意見交換が気兼ねなくできる環境なのか」、「研修制度や社内文化が充実しており、自己成長できる環境が整っているのか」「頑張ったら頑張った分、ちゃんと評価してくれる会社なのか」といったように安定性のある企業で働きたいと考える傾向となっています。

働くメンバーに対する価値観

　一緒に働くメンバーに対しての価値観も大切にしています。

　若手求職者が働く上で、上司やメンバーに対して求めている条件として、「自分のキャリアアップに繋がる理想の上司や先輩」、「具体的に手順を細かく教えてくれて自分に対してよく声をかけてくれる」という考え方が多く見られました。

　そういった思考の基、求職活動で注目しているのは、一緒に働くメンバーが分かる会社や、チームワークを取りやすい仕事であり、具体的に書かれている会社に対してエントリーも増えていく結果となります。

採用戦略を展開するうえで重要なポイント

求人内容に社内文化、自社の魅力、社内雰囲気を掲載する

　まず、若手求職者からのエントリーを増やすために、自社の情報を求人に開示する事が重要となります。「2-2」でご説明した通り、社風や文化、一緒に働くメンバーやキャリアアップ環境など、社内の情報が明確に開示されている会社ほど若手求職者に刺さりやすく、価値観に対して、訴求しやすくなります。もちろん、給与や待遇といった項目も大切なことですが「自社であれば〇〇な事ができる」「〇〇な雰囲気のメンバーと一緒に働ける」といった会社の魅力を求人に全面的に押し出す手法が得策であると言えます。

自社が求めるペルソナ像を設定する

　「若手であれば誰でも良い」「とにかく人員を沢山確保してから判断する」といった考え方で採用を行う企業がいますが、少子高齢化による労働人口の減少などにより、人材確保をするには非常に難しい状況となっています。

　若手求職者が拘りを持って企業や仕事を選んでいるのに対して、企業側も同じように求めている求職者像をしっかりと決定する必要があります。

　「年齢や性別」「居住地、家族構成」「趣味、ライフスタイル」などの情報を具体的に設計して自社に合う理想のペルソナ像を確定させます。

　ペルソナを設定する事で、「社内での共通認識」、「訴求力」、「入社後のイメージ」が共有され相違を防ぐことができます。

カジュアル面談を取り入れる

　以前、「【中小企業×採用】最近よく聞く「カジュアル面談」とは？」というタイトルでブログを投稿しましたが、ミスマッチなく優秀な若手求職者を獲得するには、とても必要なことなので、改めてご紹介いたします。

　カジュアル面談は面接とは違って、企業と求職者が双方の理解を深めるための場です。そのため一問一答形式のような質問ではなく、雑談を意識した会話を行います。双方がリラックスした状態で臨むことができるので、本音を聞けるきっかけにもなります。

　若手求職者は、「どんなメンバーが働いているのか」「自分の上司になる人はどんな人なのか」「社内の雰囲気はどうなのか」といった事が聞け、企業は「自社にどんなイメージをもっているか」「なぜ興味を湧いてくれたのか」「どんな事をやっていきたいか」など、カジュアルな会話をすることができます。

結果として、面接に進む前に双方の考え方や価値観に相違がなくなり、有意義な採用活動をすることができるというわけです。

まとめ

　昨今の若手求職者が抱く、企業や仕事、働くメンバーに対しての価値観は以前とは大きく変化しています。

「管理職になるためにスキルアップする」
「年収をアップさせるために仕事をする」

といった考え方がメインだった条件の時代から、

「仕事を通してやりがいや達成感を得たい」
「自分にあった考え方のメンバーと働きたい」

といった意義の時代になりました。

　それに伴い、企業側も求職者に合わせた自社の強みの洗い出しと発信、理想のペルソナ像の設定をしっかりと行う必要があります。「年収や待遇で人を集める」、「若手であれば誰でもいい」といったアバウトな方法ではなく、「どんな求職者に来てほしいか」「その求職者が企業に求めているのはどんなことか」「自社の強みはどこか」と言った考え方の基、自社の魅力をうまく若手求職者に伝え、積極的に採用活動を実施することが重要となります。

他の記事も含め、是非参考にしていただければと思います。

若手求職者が企業に求めていること