【中小企業×採用】「リクルート」は「マーケティング」と「セールス」の足し算！
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2024.03.12
「人手不足」から「人手不在」に移り変わる日本社会において、
- どの施策を行っても採用活動がうまくいかない…
- 高い採用コストを割いても応募が集まらない…
- せっかく応募が来たのに辞退の連絡が届いた…
などといった課題に躓く中小企業は少なくないのではないでしょうか？
皆様も肌で感じられているように、昨今の採用活動は過去に例をみないほど、難易度が上がってきています。
今回は、昨今の採用活動において前提となる考え方をお伝えします。
「リクルート力」＝「マーケティング力」＋「セールス力」
昨今の採用市場において、採用活動を成功させるには「マーケティング力」と「セールス力」が大きく影響しておきます。
従来は、
- ハローワークや求人媒体に掲載すれば、応募が集まっていた
- 人材紹介会社に登録すれば、積極的に紹介してもらえる
といった企業も多かったと思います。
しかし、昨今の採用活動においては従来とは異なり、各ステップを戦略的に進める必要があります。
簡潔に表現すると、
「応募数を増加させる」 → マーケティング力が必要
「応募からの入社率を上げる」 → セールス力が必要
というわけです。
応募を増加させるには、戦略と仕掛けが必要です。
そして、応募からの入社率を上げるには、商談力とクロージング力が必要となるというわけです。
「応募数を増加させる」には、マーケティング力が必要
皆様が商品を販売する際、
「誰に販売するのか」
「その人はどのような悩みを持っていて、どうしたら悩みを解決できるのか」
「その人はいつ・どこにいるのか」
「何によってその人に知ってもらうのか」
などといったことを考えると思います。
採用活動でも同様です。応募者を増やすには、「マーケティング」が必要で、そのうえで事前に入念に戦略を練ってから採用活動を開始することが重要になります。
中小企業が実施すべきおもな採用戦略は、次の5つです。
- ペルソナを明確にする
- 自社・他社・ペルソナの特徴を洗い出し、3C分析を行う
- ペルソナに対してＰＲすべき内容を明確にする
- ＰＲすべき内容をコンテンツにする
- どこで何を使ってペルソナに届けるのかを明確にし、着手する
具体的な進め方は、他のブログにていくつか発信しているので、是非ご確認ください。
Ex) 自社の強みの洗い出し方
「応募からの入社率を上げる」には、セールス力が必要
「面接」は、「商談」と思って臨む
とある企業のお話です。
その企業では今まで以上に高額の採用コストを割き、過去の実績以上の応募が集まりました。
ところが、50名の応募に対して５名の内定を出したものの、辞退が相次ぎ、最終的に入社した人材は2名となりました。
人手不在の採用市場では「会社が求職者を選ぶ時代ではなく、求職者が会社を選ぶ時代」ということを前提に進めていく必要があります。
イメージしやすくするために、BtoBの営業活動に置き換えて考てみましょう。
例えば、
あなたはBtoBの高単価商材を販売しています。
売上を上げるために、時間をかけて競合や市場の調査をし、販売戦略を設計し、インターネット広告に予算を割き、やっとの思いで商談の機会を得たとします。
あなたはその重要な商談には、どのようなスタンスで臨むでしょうか。
事前に先方の情報収集をし、提案のイメージを膨らませ、プレゼン資料もつくりこんで、受注を目指して挑むと思います。
採用面接の場は、営業でいうところの「商談」と同じです。
会社側が一方的に求職者を選ぶ場ではありません。
営業担当者（採用担当者）の印象が悪かったり、準備不足で提案が悪かったりすれば（面接での印象が悪ければ）、商品が買われることは（入社したいと思ってもらえることは）ないのです。
そのため、とくに１次面接などの最初の段階であれば、求職者のことを知るだけでなく、自社のことを求職者にしっかりと知ってもらうことも大切です。
面接時に、「志望理由は？」「前職では何をしていたの？」「将来はどうなりたいの？」などと、求職者に一方的に質問を繰り返す。
それに対して採用担当者は、自社のことどころか自分の自己紹介すらしない。
このような面接が行われることがあります。
改めてですが、人手不在の今は、求職者が企業を選ぶ時代です。
面接では「質問」をすべきであって、「詰問」をしてはいけません。
また、「自社のことを知ってもらう」や「お互いのことをよく知る」という点に関しては、カジュアル面談を有効活用するのも1つの手です。
「この会社で働きたい」
「自分も同じビジョンに向かって進みたい」
「自分が理想とする生活ができそう」
と思ってもらえるような進め方をし、応募意欲を向上させる工夫を盛り込むことも可能となります。
カジュアル面談の詳細については、こちらブログをご確認ください。
「面接以外」は、「接点」を意識する
例えば、営業活動において、
初回の商談後、「再度提案させてもらう日程を決める」「食事会を設定する」「定期的にメールや電話で情報共有する」ことがあると思います。
商談を成功に導くために、お客様との接点を増やして関係性を築くという取り組みです。
接点が多ければ多いほど、届けられる情報が増え、関係性も強化され、人間性も把握することができます。
こちらに関しては、採用活動においても同じことが言え、応募から入社までの求職者とのやり取りは、営業でいうところの「接点を増やして関係性を構築する」ことと同じです。
採用活動において、求職者は「選考中の企業と接点を持つ回数が多ければ多いほど、応募意欲や志望度が向上する」というデータがあります。
志望度が上がる理由は、接点が増えることで下記のように感じる頻度が増加するからです。
つまり、「面接」は「商談」であり、「面接以外」は「接点を意識」するということが重要になってくるというわけです。
「接点」を増やすために取り組める内容としては、次のようなものがあります。
応募段階では、求人票やＷｅｂページに載っている情報でしか判断できません。
そのため、第一印象では他社に興味があったものの、丁寧に頻繁に接点を持つ工夫をしたことで、結果的に求職者は他社ではなく自社に入社することになった、という例もあります。
採用競争力が必要とされる社会において
「リクルート力」＝「マーケティング力」＋「セールス力」
ということをお伝えしてきました。
しかしながら、もちろん、求職者は最終的に、
「会社や社長のビジョンに共感できるか」
「納得のいく年収であるか」
「どのような人と働くのか」
「取り組みたい業務内容か」
などの総合的な要素を見て入社するか否かを判断します。
つまり、戦略やテクニックだけではなく、自社内の環境・制度・仕組などをブラッシュアップしていくことも極めて重要となってくるのが事実です。
短期的な戦略と中長期的な仕組みづくりを並行して進めることで、より採用力の向上に繋がると考えられます。
最後まで見ていただきありがとうございました。 是非他の記事もご覧いただければ幸いです。
