2024年3月12日   2026年2月13日

はじめに

「求人を出しても、まったく応募が来ない」
「採用費をかけているのに、成果につながらない」
「やっと内定を出せたと思ったら、辞退されてしまった」

中小企業の採用担当者や経営者であれば、こうした悩みに直面した経験が一度や二度ではないはずです。
実際、採用に関する相談内容を見ていくと、「人が足りない」という単純な問題ではなく、「どうやって人を採ればいいのかわからない」「何を改善すればよいのか判断できない」といった、より深い課題を抱えているケースが増えています。

背景にあるのは、日本社会全体の構造変化です。
これまで使われてきた「人手不足」という言葉では、もはや現状を正確に表せなくなりつつあります。現在は、働き手そのものが市場に存在しにくい「人手不在」のフェーズに入り、企業同士が限られた人材を奪い合う状況が常態化しています。

こうした環境下で、

• 求人媒体に掲載する
• 人材紹介会社に依頼する

といった従来型の採用手法だけに頼るやり方は、以前ほど効果を発揮しなくなりました。採用活動は「出せば集まるもの」から、「設計しなければ選ばれないもの」へと大きく変化しています。

そこで重要になるのが、本記事のテーマである「採用＝マーケティング×セールス」 という考え方です。

採用活動を、感覚や経験則だけで進めるのではなく、マーケティングとセールスの視点で分解し、戦略的に設計することで、中小企業であっても採用の成功確率を高めることは十分に可能です。

本記事では、現在の採用市場を取り巻く環境を整理したうえで、

• なぜ中小企業の採用が難しくなっているのか
• どのような考え方で採用活動を進めるべきなのか
• 応募数と入社率を高めるための具体的な視点

について、実務に落とし込める形で解説していきます。

分析と傾向

近年の採用市場を理解するうえで欠かせないのが、データと社会的背景です。感覚的に「採用が難しくなった」と感じている方は多いと思いますが、その裏には明確な構造変化があります。

まず注目すべきなのが、有効求人倍率です。
厚生労働省が公表しているデータによると、多くの業種で求人倍率は1倍を大きく上回る水準が続いています。これは、「1人の求職者に対して、複数の企業が求人を出している状態」を意味します。

出典元：https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/114-1.html

この数字が示しているのは、企業側が「選ぶ立場」ではなく、選ばれる立場に回っているという事実です。特に中小企業は、大手企業と比較して、知名度・待遇・ブランド力の面で不利になりやすく、同じ土俵で戦おうとすればするほど苦戦しやすくなります。

さらに、日本全体で進む少子高齢化も、採用難易度を押し上げる要因です。生産年齢人口は年々減少しており、「採用市場に出てくる人の総数」が縮小しています。この状況が改善する見込みは短期的にはなく、採用難は一時的な問題ではなく、構造的な課題であると言えます。

こうした中で、多くの中小企業が陥りがちなのが、次のような思考です。

• 応募が来ない → 媒体を増やす
• 採用できない → 予算を増やす
• 辞退される → 条件を少し見直す

もちろん、これらの施策がまったく無意味というわけではありません。しかし、「なぜ応募が来ないのか」「なぜ辞退されるのか」という本質的な原因を分析せずに施策を重ねても、効果は限定的です。

採用市場の傾向として、現在は以下のような変化が起きています。

• 求職者は複数社を同時に比較している
• 応募前に企業の情報を徹底的に調べている
• 条件だけでなく「雰囲気」「価値観」「働き方」を重視している
• 面接時の対応や印象が意思決定に強く影響する

つまり、採用活動は単なる「募集行為」ではなく、企業の魅力を伝え、信頼を獲得し、意思決定を後押しするプロセスへと進化しています。

この変化を正しく理解しないまま、従来通りのやり方を続けてしまうと、
「なぜうちだけ採用できないのか分からない」
という状態に陥りやすくなります。

ここで必要になるのが、採用活動を
マーケティング（応募を集める仕組み）
セールス（入社を決断してもらう仕組み）
として捉え直す視点です。

次のセクションでは、中小企業の採用がうまくいかない理由を、より具体的に掘り下げていきます。

中小企業の採用がうまくいかない本当の理由

中小企業の採用がうまくいかない理由は、「知名度が低いから」「条件が大手に負けているから」といった表面的な要因だけではありません。実は多くのケースで、採用活動そのものの設計思想に課題があります。

よくあるのが、「とりあえず求人を出す」「応募が来るのを待つ」というスタンスです。しかし現在の採用市場では、この受け身の姿勢はほとんど機能しません。なぜなら、求職者は常に複数の選択肢を持ち、比較検討を行っているからです。

ここで一度、採用活動を分解して考えてみましょう。
採用は大きく次のプロセスに分けられます。

• 認知される
• 興味を持たれる
• 応募される
• 選考を受ける
• 内定を承諾し、入社する

多くの中小企業では、「応募」や「面接」以降にばかり意識が向きがちです。しかし実際には、その前段階である認知・興味形成の設計が弱いため、そもそも応募母数が集まらないケースが非常に多く見られます。

また、面接の場においても、「評価すること」が目的になりすぎてしまい、求職者にとっての意思決定材料が不足していることがあります。
結果として、

• 面接で企業の魅力が伝わらない
• 入社後のイメージが持てない
• 他社と比較したときの違いが分からない

といった状態になり、内定辞退につながってしまうのです。

つまり、中小企業の採用がうまくいかない本当の理由は、
「応募を集める仕組み」と「入社を決めてもらう仕組み」の両方が、体系的に設計されていないこと
にあります。

この課題を解決するための考え方が、次に解説する
「採用＝マーケティング×セールス」
という視点です。

区分	営業活動に例えると	採用での意味
面接	商談	相互理解と意思決定の場
カジュアル面談	情報提供・関係構築	志望度を高める接点
面接以外の接点	フォロー・再提案	信頼関係の構築

「採用＝マーケティング×セールス」という考え方

採用活動を成功させるためには、「良い人が来てくれればいい」という偶然任せの発想から脱却する必要があります。重要なのは、採用をビジネス活動と同じように設計することです。

ここでいう『マーケティング』とは、「応募数を増やすこと」を指します。
一方、『セールス』とは、「応募から入社までの意思決定を後押しすること」です。

この2つを整理すると、以下のように考えることができます。

• マーケティング：
  　誰に、何を、どのように伝えれば応募してもらえるのか

• セールス：
  　どのように信頼関係を築き、入社を決断してもらうのか

従来の採用活動では、この2つが混同されるか、どちらか一方しか意識されていないケースが多くありました。しかし、どちらが欠けても採用は成立しません。

応募が集まらなければ、どれだけ面接が上手くても意味がありません。
一方で、応募が集まっても、入社に至らなければ採用は成功とは言えません。

採用活動を「点」ではなく「プロセス」として捉え、

• 応募数を最大化するマーケティング
• 入社率を高めるセールス

この両輪を回していくことが、これからの中小企業には求められます。

採用フェーズ	目的	必要な考え方	具体例
認知・興味	応募してもらう	マーケティング	求人原稿、採用サイト、SNS発信
応募・選考	志望度を高める	セールス	面接対応、会社説明、価値観共有
内定・入社	入社を決断してもらう	クロージング	条件説明、フォロー面談、接点設計

まとめ

本記事では、現在の採用市場を取り巻く環境と、中小企業が採用活動で直面しやすい課題について解説してきました。

採用が難しくなっている背景には、

• 人口減少による構造的な人材不足
• 求職者主導の市場環境
• 従来型採用手法の限界

といった要因があります。

このような状況下では、採用活動を単なる「募集」ではなく、
マーケティングとセールスの集合体として捉えることが不可欠です。

• 応募数を増やすためのマーケティング設計
• 応募から入社率を高めるためのセールス視点

この2つを意識することで、中小企業であっても採用競争力を高めることは十分に可能です。

よくある質問（FAQ）

中小企業でも採用マーケティングは本当に必要ですか？

はい、むしろ中小企業こそ採用マーケティングが重要です。
大手企業のような『知名度』や『ブランド力』がない中小企業は、「応募を待つ採用」では応募が集まりにくい傾向があります。
誰に向けて、どのような魅力を、どのチャネルで伝えるのかを設計することで、限られた予算でも応募数を増やすことが可能になります。

求人媒体に掲載しているのに応募が来ないのはなぜですか？

原因の多くは、求人内容が「条件説明だけ」になっていることです。
求職者は給与や休日だけでなく、「どんな人と働くのか」「どんな価値観の会社なのか」「自分に合いそうか」を重視しています。
マーケティング視点で情報設計を見直すことで、反応は大きく変わります。

面接で何を意識すれば辞退を防げますか？

面接を「評価の場」ではなく「商談の場」として捉えることが重要です。
一方的に質問するのではなく、相手の転職理由や困っていることをヒアリングし、
自社の考え方や働き方、ビジョンを丁寧かつ明確に伝え、
求職者が入社後をイメージし、そのイメージが船名かつ魅力的な状態をつくることが、辞退防止につながります。

カジュアル面談は本当に効果がありますか？

はい！正直、効果抜群です。
特に中小企業では、いきなり選考に進むよりも、まずは相互理解を深める場を設けた方が志望度が高まりやすい傾向があります。
カジュアル面談は、接点を増やし、心理的ハードルを下げる有効な手段です。
企業と求職者が「仲良くなる」ことで、選考の途中辞退が減少し、
求職者の内面も知れるため、入社後のミスマッチの防止にもつながります。

採用にそこまで時間をかけられない場合はどうすればいいですか？

すべてを一度にやろうとする必要はありません。
まずは「どんな人を採用したいのか」「自社で働きたいと思われる『魅力』は何か」を整理し、
面接の進め方や情報提供の方法を見直すだけでも改善効果はあります。
小さな設計変更の積み重ねが、採用力向上につながります。

マーケティングやセールスの知識がなくても実践できますか？

専門知識がなくても問題ありません。
重要なのは、採用を感覚ではなく「仕組み」として考えることです。

応募を集める導線と、入社を決断してもらうプロセスを分けて整理するだけでも、採用活動の質は大きく向上します。

具体的には、次のポイントを意識することが重要です。

• 応募数を増やすにはマーケティング視点が必要
  自社の魅力、来てもらいたい人を明確にし、
  誰に・何を・どのように伝えるのかを設計することで、応募の数・質は大きく変わります。

• 入社率を高めるにはセールス視点が重要
  面談は商談の場です。
  求職者の転職理由から、自社でどのように解決できるかを明確にすることが重要です。
  不安を解消し、入社後のイメージを具体化することが内定承諾への意思決定を後押しします。

• 面接は評価ではなく意思決定を支援する場
  面接は、企業が求職者を見極める一方、求職者もまた企業を見極めています。
  どちらかが一方的に見極めるのではなく、相互理解を深める姿勢が、選考辞退やミスマッチの防止につながります。

• 接点の数と質が志望度に影響する
  1か月に1度しか連絡が来ない人と、いきなり仲良くなることは難しいですよね。
  選考においても、面接以外のコミュニケーションも含め、継続的な接点づくりが求職者からの志望度を高めます。

この4つを意識するだけでも、採用活動の精度は着実に高まっていきます。

まずは自社の採用課題を整理してみませんか？

ここまでお読みいただき、「自社の採用活動にも当てはまるかもしれない」と感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。

しかし実際には、

• どこに課題があるのか分からない
• マーケティングとセールスのどちらが弱いのか整理できていない
• 感覚的には問題を感じているが、言語化できていない

といった状態で止まってしまうことも少なくありません。
そこで、自社の採用活動を客観的に振り返るための「採用課題チェックリスト」をご用意しています。

応募獲得の設計、面接の進め方、接点づくりの工夫など、採用プロセス全体を整理できる内容になっています。
まずは現状を把握するところから始めたい方は、ぜひご活用ください。

▶ 採用課題チェックリスト（無料ダウンロード）

たった3分で分かる！採用課題を可視化するチェックリスト

おわりに

採用活動は、短期間で成果が出るものではありません。
しかし一方で、正しい考え方と設計を行えば、着実に改善していく領域でもあります。

短期的には、

• 応募数を増やすための施策
• 面接や接点設計の見直し

に取り組みながら、同時に中長期的には、

• 自社の魅力の言語化
• 働く環境や制度の整備
• 情報発信の仕組みづくり

といった土台づくりを進めていくことが重要です。

「採用＝マーケティング×セールス」という視点を持ち、採用活動を見直すことができれば、これまでとは違った成果が見えてくるはずです。

本記事が、採用に悩む中小企業の皆様にとって、少しでもヒントになれば幸いです。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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