【中小企業×採用】採用難時代に採用広報は必須！フロー型コンテンツとストック型コンテンツとは？
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2023.08.10
「採用活動に苦戦している…」「多額の採用予算を確保できない…」「人手不足の時代、どのように戦うべきなのか…」「当社の条件は良くないので…」などのお悩みを持つ企業も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、採用戦略の中でも一般的となりつつある、「採用広報活動」、そして「ストック型コンテンツ」について解説していきたいと思います。
採用活動に苦戦している中小企業は、採用広報活動をすべき！
転職活動における求職者の動向の変化
昨今の転職市場において、求職者の動向は従来とは大きく異なる傾向にあります。
従来の転職活動における求職者の動向は、「勤めている企業を辞めてから転職活動を行う」ということが当たり前でした。
だからこそ、企業は「転職活動中の顕在層」をターゲットとし、さらには人余りの時代において「採用媒体に掲載し、待っていれば応募が集まる」というような採用活動を行ってきたというわけです。
しかしながら、昨今の転職活動における求職者の動向は、「勤めながら転職活動を行う」のが基本です。
つまり、企業は「転職も考えようかなぁ、というような潜在層」をターゲットとする必要があり、さらには人手不足の時代において「企業側から多くの情報を発信し、求職者にアプローチしなければ応募が集まらない」というような状況となってきております。
そこで今回は、潜在層にアプローチする上で、重要視される「ストック型コンテンツ」を軸に採用広報活動の重要性をお伝えいたします。
採用活動と採用広報活動の併用が解決策の１つ！
まず、潜在層の求職者をターゲットとする上で、前提として考えておかなければならないことは、「採用活動が中長期的な施策になる」ということです。
例えば4週間～8週間掲載の採用媒体に出すような短期的な採用施策では、顕在層の求職者にしかアプローチができません。
（上記のような施策を本記事では「採用活動」と位置付けます）
反面、半年以上積み重ねて掲載できる媒体だと、ぼんやり転職も考え始める層にもアプローチしておくことができます。
（上記のような施策を本記事では「採用広報活動」と位置付けます）
この「採用活動」と「採用広報活動」の両軸で進めることが昨今の採用戦略においては極めて重要な考え方であり、苦戦していた採用から脱却できる1つの解決策となりえるというわけです。
採用広報活動におけるフロー型コンテンツとストック型コンテンツとは？
採用広報活動にて主に行われるツールは、
の2種類に分かれます。
そして、
「ストック型コンテンツ」を蓄積・強化していくとともに、
「フロー型コンテンツ」を並行して活用していくことで、
非常に大きな効力を発揮します。
潜在的なステージでは、ストック型コンテンツより認知をし、
顕在的なステージになった際には、フロー型コンテンツから流入してきた求職者が、ストック型コンテンツによってより深い情報をキャッチアップし、応募という意思決定に繋がるというイメージです。
改めて「ストック型コンテンツ」と「フロー型コンテンツ」の特徴をまとめますと、
「ストック型コンテンツ」の特徴
「フロー型コンテンツ」の特徴
なぜ中小企業の採用にストック型コンテンツが重要なのか
従来の採用活動は、フロー型コンテンツのみで採用活動を行う事が一般的だったことから、ストック型コンテンツに対する施策を実施していない企業も少なくないと思います。
しかしながら、人手不足の時代、かつ採用がうまくいっている企業と苦戦している企業が二極化している昨今において、中小企業が採用活動を成功させるにはストック型コンテンツの活用が必要不可欠です。
「大手企業ほど採用予算を確保できない」「大手企業ほど魅力的な条件を提示できない」という壁に躓いたことはないでしょうか。
改めてストック型媒体の特徴を振り返りますと、「低コスト」「条件ではなく文化などで差別化」といった特徴があります。
つまりは、情報化社会となり、個人の発言が発信しやすい世の中になったからこそ、ストック型コンテンツの活用次第で、課題点を補うことができ、採用予算や条件が魅力的な大手企業よりも良いポジションで採用活動ができる可能性があるというわけです。
「でもストック型コンテンツって運用するのが大変でしょ…」というような声もあるかもしれません。
広報や採用活動に、多くの予算を割けないのであれば、工数で補うしかない。反対に、工数を割けば、予算を割かずとも良いポジションで採用活動を進めることができる。そうでもしなければ、この採用難時代に優秀な人材を獲得することは難しいというのが現実です。
採用活動におけるストック型コンテンツのツール例
採用活動におけるストック型ツールの選択肢は、多岐にわたります。
例えば、
自社のリソース状況、コンテンツノウハウ、ターゲットの動向によって手段を選定するといいでしょう。
また、ストック型コンテンツの運用にあたって重要になってくるポイントは、大きく5つです。
事前に議論しておくことでより品質の高いコンテンツになることが想定されます。
- １．コンセプトを設定する。
- ２．閲覧者にどのような価値を提供できるかを明確にする。
- ３．目標とするKPIを設定する。（pv数・投稿頻度など）
- ４．定期的に振り返りの場を設け、PDCAを回す。
- ５．担当者を決め、タスクに対する責任の所在を明確にする。
どのようなコンテンツを投稿すれば良いのか
上記でもお伝えした通り、閲覧者にどのような価値を届けるのかが重要になります。 その上で、いくつかコンテンツ例を記載します。
ストック型コンテンツをうまく活用するには
当社が実施した採用市場調査の１つで、
「求人票の一般項目以外であなたが特に興味があるカテゴリTOP3を教えてください。」 （一般項目とは..会社概要、仕事内容、募集要項、勤務地、給与、福利厚生etc…）
というようなアンケートを取得したことがあります。
第3位に位置にあった項目は、
「働くメンバーや職場環境が確認できるような写真・画像・映像」 でした。
このことからも、写真・画像・映像の重要度が分かると思います。
文章で伝えることも非常に重要ですが、視覚的に伝えることも重要ということです。
半永久的に残るストック型コンテンツだからこそ、視覚的に把握できる材料にも重きを置き、制作していくことで、更なる効果が見込めるかもしれません。
採用活動がなかなかうまくいかない…
苦戦している、応募が集まらない…
高額の採用コストを割いたのに…
といった中小企業の採用活動にとって、少しでも有益な情報となっていれば大変嬉しいです。
別の記事も含め、是非参考にしていただければと思います。
