【採用難を突破】中小企業が“自社の強み”で採用を成功させる5ステップ戦略
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2025.11.06
2024年2月7日
「あなたの会社の強みは何ですか？」
そう問われて、即答できる企業は実は多くありません。
中小企業が人材採用で苦戦している最大の理由は、「会社の魅力がうまく伝えられていない」ことにあります。
求人票を出しても応募が少ない。面接に来てもピンとこない。そんな悩みを抱えている経営者の方も多いのではないでしょうか？
採用活動を成功させるためには、求職者に「ここで働きたい」と思ってもらえる魅力づけが欠かせません。その中核となるのが、“自社の強み”の言語化と発信力です。
本記事では、採用活動で悩む中小企業の皆様に向けて、“自社の強みを明確にし、求職者に伝えるための5ステップ”を具体的にご紹介します。
中小企業の約8割が採用に苦戦しているという現実
まずは、現状をしっかり捉えておきましょう。
自社調査（2023年6月）によると、約79%の企業が「採用計画通りに採用できていない」と回答しています。
従来であれば、「給与」「福利厚生」「残業時間」などの条件面が注目されていました。しかし現在は、
といった「内面的価値」も重要視される時代へと変化しています。
求職者の価値観が大きく変わってきた今、採用活動も根本から見直す必要があります。
▲中小企業の約79％が採用活動に苦戦していることを示す円グラフ
“自社の強み”を求職者に伝える5ステップ
ここからは、実践的なノウハウとして「自社の強みを伝える5つのステップ」をご紹介します。
Step1：求める人物像を具体化する（ペルソナ設計）
採用活動の第一歩は、「どんな人材を採用したいか」を明確にすることです。
しかし、ただ年齢や経験年数だけで条件を定めても、それだけでは本当にマッチする人材とは出会えません。
たとえば、「成長意欲のある若手営業職を採用したい」というケースでも、以下のような要素を深掘りして考えることが重要です。
こうした観点で設計されたペルソナ（求職者像）があることで、採用メッセージの内容や掲載する媒体の選定も、より戦略的に進めることができます。
▲求職者のニーズと企業の強みを結びつける採用戦略のステップ図
中小企業のようにリソースが限られる組織こそ、「誰に届けたいのか」を明確にし、その対象にだけ響くような情報設計をすることで、他社と差別化された“採用ポジション”を築くことができます。
Step2：3C分析で“差別化できる強み”を洗い出す
マーケティングの基本手法である「3C分析」を、採用にも活用します。
この3軸を整理することで、“求職者が求めていて、他社にはなく、自社が持っている”強み＝差別化ポイントを見つけることができます。
▲自社が採用で勝負すべきポジションを示す3C分析図
Step3：ベネフィットを明確にする（強み→価値へ）
求職者が本当に知りたいのは、「この会社で働くことで、自分にどんな未来があるのか？」という点です。
いくら制度や環境が整っていても、それが“自分にとってどんな価値があるのか”が伝わらなければ、魅力には映りません。
ここで重要になるのが、自社の強みを“ベネフィット（価値）”へ変換するという視点です。
ベネフィットとは何か？
“ベネフィット”とは、求職者にとっての「得られる価値」「未来の姿」を意味します。
これには、2つの側面があります。
| 種類 | 内容 | 例 |
| 機能的ベネフィット | 目に見える成果・スキル・条件面 | スキルが身につく／新規事業に関われる／昇進チャンスがある／報酬が高い |
| 感情的ベネフィット | 心の満足感や働く意味 | やりがいがある／安心して働ける／評価される／成長を実感できる／雰囲気がいい |
両方の視点をバランスよく考えることで、求職者が「この会社で働くことで、こうなれるんだ」と未来をリアルに想像できるようになります。
事例で考えるベネフィットの設計
たとえば、自社の強みとして「新規事業に携われる」という特徴があったとしましょう。
「新規事業をやっている」はただの事実。
→ 「チャレンジングな環境で、若いうちから意思決定に関われる」まで言い換えることで、求職者が“自分ゴト”としてイメージしやすくなります。
ベネフィットを洗い出す際の質問例
▲中小企業が提供できる価値と求職者の未来像を整理したベネフィット表
求職者は“仕事の条件”よりも、“働くことでどう変われるか”を重視する傾向が強くなっています。
だからこそ、ベネフィットを言語化できるかどうかが、採用活動の成果を左右するポイントになるのです。
Step4：エビデンス（証拠）で信頼を生む
ベネフィットを語るだけでは足りません。
求職者に「本当にそうなの？」と感じさせないために、証拠（エビデンス）を用意しましょう。
こうした具体的な資料や写真は、求職者にリアルなイメージを持ってもらうために不可欠です。
ベネフィットは、裏付けがあることで“信頼できる魅力”になります。
▲社員のキャリア支援制度や働く環境を示す資料画像
Step5：強みを“差別化ポイント”として打ち出す
最後に、自社の強みを差別化ポイントとして「一言で伝わる形」に落とし込みましょう。
差別化が難しいと感じる場合は、次のような視点で設計します：
- 自社にしかない価値を再発見（3C分析から拾う）
→ 例：3C分析から「他社にはない“社員の挑戦を応援する文化”」を発見した企業も。 - 価値がないなら、新たに作る（制度や文化の再設計）
→ 例：「若手にも意見を言える仕組み」を新たに設計して、差別化要素に昇華。 - スタンスで勝負する（採用面談の工夫、LINE活用、スピード感など）
→ カジュアル面談、1on1メッセージの送信、LINEでのやり取りなど、応募体験そのものを個性的に。
こうした工夫が、「なぜかこの会社、印象に残るな」と思わせる強いブランドになります。
例：「20代で意思決定の現場に立てる中小企業です」など、短く記憶に残るキャッチコピーにすると効果的です。
▲中小企業における社風・チームワーク文化の違いを示すマトリクス表
まとめ：採用成功のカギは“自社と向き合うこと”
中小企業が採用で苦戦している今、求職者の価値観も急速に変化しています。
従来のように“条件面だけ”をアピールしても、優秀な人材には響きません。
だからこそ必要なのが、
✅ 自社を深く理解すること
✅ 求職者と向き合うこと
✅ 強みを明確に伝えること
この3つを軸に、今回ご紹介した5ステップをぜひ社内で実践してみてください。
次にやるべきアクションはこの3つ：
- ペルソナ（採用ターゲット像）を紙に書き出す
- 自社・他社・求職者視点の3C分析で「差別化できる強み」を整理
- ベネフィット→エビデンス→差別化キャッチコピーの流れで、求人票の内容を見直す
小さな一歩でも、“自社の強み”が言語化されれば、採用は確実に変わり始めます。
まずは「自社と向き合う」ことから始めましょう。
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